Hüter der Fliegen. Stefanie Guse I Susanne Demske

Transkript

1 Hüter der Fliegen Stefanie Guse I Susanne Demske Vortrag im Rahmen des Seminars Unternehmenskultur von Prof. Dr. phil. Arlt Studiengang Gesellschafts- und Wirtschaftskommunikation Universität der Künste Berlin I 21. November 2012

2 Nicht die Individuen müssen koordiniert werden, sondern das, was sie tun. Baecker, D. (1994): Postheroisches Management, 26.

3 Start-ups was sie antreibt was auf ihnen lastet was uns antreibt

4 Starke Vision Hohe Identifikation Große Motivation

5 Unklare Entscheidungswege Hohe Identifikation Wenig Struktur

6 Liability of Newness Liability of Smallness Liability of Growth Liability of Ownership Liability of Uncertainty

7 Es gab am Anfang eine ganz klare Positionierung, keine Strukturen haben zu wollen. Gründer G Strukturen lenken Handlungen,in bestimmte Bahnen, machen einige Entscheidungen,rechenschaftspflichtig andere nicht. Kühl, S. 2010: Die formale Seite der Organisation. Überlegungen zum Konzept der entschiedenen Entscheidungsprämissen mit Verweis auf Baecker, 6.

8 Entscheidungprämissen Personal, Kommunikationswege & Programme

9 Umwelt Veränderungsdruck von Außen Unternehmensaufbau ist Learning by Doing Ressource Zeit gewinnt an Bedeutung Lernprozess der Führung Formalisierung ist ein nie abgeschlossener Prozess Konstellation des Gründerteams Vom Hobby zum Management Loslassen der Führung als schmerzhafter Prozess Werte und Vision festlegen Auf den Wandel vorbereiten Entscheidungsprozesse verändern sich Implementierung erster Regeln Mitarbeiterpartizipation beim Unternehmensaufbau Unternehmensaufbau Informationsaustausch verändert sich Mitarbeiter Es bilden sich Hierarchiestufen heraus Bedürfnisse der neuen Mitarbeitergeneration Integration neuer Mitarbeiter

10 Organisationskultur ist ein Muster gemeinsamer Grundprämissen, das die Gruppe bei der Bewältigung ihrer Probleme externer Anpassung und interner Integration erlernt hat, das sich bewährt hat und somit als bindend gilt Schein, E. (1995): Unternehmenskultur ein Handbuch für Führungskräfte, 25.

11 Die Organisationskultur ist im Gegensatz zu den entscheidbaren Prämissen ein Komplex der unentscheidbaren Entscheidungsprämissen. Sie gibt Werte vor, ohne die Mitglieder zu verpflichten, daran zu glauben. Luhmann, N. (2000): Organisation und Entscheidung.

12 Konstellation des Gründerteams Werte und Vision festlegen Auf den Wandel vorbereiten Mitarbeiterpartizipation beim Unternehmensaufbau Mitarbeiter Bedürfnisse der neuen Mitarbeitergeneration Integration neuer Mitarbeiter

13 Die Vision des Gründers ist der Anker, der Leuchtturm, der Orientierungspunkt für alle Mitarbeiter. Die Vision muss sichtbar sein 2. Vitalität ausstrahlen 3. ernst gemeint sein 4. wiederholt & gelebt werden 5. verbindlich sein

14 Es gibt nicht die eine Unternehmenskultur gibt, die funktioniert. [...] Es gibt da ganz, ganz viele. Aber was nicht funktioniert, egal in welchem Bereich, sind dysfunktionale Kulturen. Und dysfunktional wird es dann, wenn du sagst: So will ich sein, das dann aber nicht einhältst und nicht lebst. Gründer B

15 Im Unternehmen von Mitarbeiter E sind die Werte nicht definiert, aber sie werden von der Führung jeden Tag vorgelebt [...] und mitgelebt. [...] Wir ziehen unsere Inspiration und wir lernen von den Dingen, die sie tun, [...]. [E]s ist einfach so ein Geist, der hier [ist]. Es fällt einem leicht, dahinterzustehen. [...] Vielleicht aus Gründen, die man Authentizität nennen kann.

16 Bei allen Herausforderungen sollte das Bewusstsein mitschwingen, dass die Gründer als Person die Werte und Ideale des Start-ups maßgeblich prägen: An ihrem Verhalten entziffert die Organisation permanent ihren eigenen Zustand. Wimmer, R. (2009): Führung und Organisation Zwei Seiten ein und derselben Medaille, 30.

17 Stefanie Guse I stefanieguse@hotmail.com Susanne Demske I susanne.demske@me.com

18 Danke