Der arbeitsrechtliche Problemkreis Sucht am Arbeitsplatz

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1 Der arbeitsrechtliche Problemkreis 24. Februar 2015, Lüneburg Martin Schwickrath stellv. Hauptgeschäftsführer Arbeitgeberverband Lüneburg-Nordostniedersachsen e.v.

2 Problemfeld des vertragswidrigen Verhaltens: Normalfall: Alkoholisiertes Erscheinen am Arbeitsplatz oder Konsum von Alkohol während der Arbeit stellt in der Regel ein arbeitsvertragliches Fehlverhalten dar.

3 Empfehlung: In den Betrieben sollte ein Alkoholverbot bestehen oder aber ausgesprochen werden. Dabei die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates beachten ( 87 I. Ziffer 1. BetrVG).

4 Bei Verstößen gegen das Alkoholverbot: Erstes arbeitsrechtliches Instrument: Abmahnung mit Kündigungsandrohung für den Wiederholungsfall. Wenn kein Alkoholverbot besteht: Gegebenenfalls Abmahnung wegen nicht ordnungsgemäßem Angebot der Arbeitsleistung.

5 Empfehlung: Arbeitnehmer nicht arbeiten lassen und nach Hause bringen lassen. Keine Vergütung für diesen Tag bezahlen.

6 Bei wiederholtem Verstoß: Gegebenenfalls zweite und dritte Abmahnung. Danach verhaltensbedingte Kündigung aber..

7 Erhebliches Risiko bei diesem Vorgehen: Beruft sich der Arbeitnehmer nun auf eine Alkoholerkrankung und weist diese nach (Blutbilder etc.), dann nach Rechtsprechung des BAG verhaltensbedingte Kündigung unwirksam, da AN das Verhalten wegen der Erkrankung nicht mehr steuern kann.

8 Daher scheitert hier die verhaltensbedingte Kündigung. Ob die Alkoholabhängigkeit selbst verschuldet ist, ist unerheblich. Nach der Rechtsprechung des BAG gibt es keinen Erfahrungssatz, wonach der Arbeitnehmer eine krankhafte Alkoholabhängigkeit selbst verschuldet hat.

9 Empfehlung: Bei wiederholter Auffälligkeit wegen Alkohol im Betrieb den Arbeitnehmer ansprechen, ob ein Alkoholproblem vorliegt.

10 Problem: Wenn Alkoholproblem/Alkoholerkrankung vorliegt, dann Regeln der personenbedingten Kündigung (BAG).

11 Hier einschlägige Rechtsprechung: Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gebietet Entgiftung und Entzug zu ermöglichen. Ansonsten keine negative Zukunftsprognose.

12 Daher frühzeitig Verdacht äußern, dass ein Alkoholproblem vorliegt und gegebenenfalls Therapieaufforderung übergeben. Zwei Alternativen: a) Nur Verdacht der Erkrankung. b) Erkrankung eingeräumt. Hinweise auf Konsequenzen aber identisch.

13 Unterzieht sich der Arbeitnehmer einer Therapie, so muss der Arbeitgeber den Erfolg abwarten (LAG Hamm, Urteil vom ). Therapiebereitschaft schließt negative Zukunftsprognose aus. Entziehungskur ist nicht mit Entgiftung gleichzusetzen, selbst wenn diese mehrmals erfolgen sollte. Rückfall während der Entgiftung kann nicht mit missglückter Entziehungskur gleichgesetzt werden.

14 Fehlt die Therapiebereitschaft, dann negative Prognose, dass Arbeitnehmer von der Erkrankung in absehbarer Zeit nicht geheilt wird (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom )

15 Auch BAG (Urteil vom ) sieht in mangelnder Therapiebereitschaft eine negative Prognose und damit die Berechtigung zur Kündigung. Therapiebereitschaft muss vor bzw. bei Zugang der Kündigung bestehen. Spätere Therapiebereitschaft ist nicht mehr relevant.

16 Bei Interessenabwägung im Falle einer Kündigung keine Berücksichtigung privater Schicksalsschläge als mögliche Ursache der Alkoholsucht, da Arbeitgeber hierfür keine Verantwortung trägt. Bei Interessenabwägung aber Berücksichtigung, ob Abhängigkeit vom Arbeitnehmer verschuldet war.

17 Von einem Verschulden geht das BAG aus, wenn Arbeitnehmer nach zunächst durchgeführter erfolgreicher Therapie rückfällig wird (Hier jedoch Zeitspanne berücksichtigen zwischen Beendigung der Therapie und Rückfall. Je kürzer diese Zeit ist, desto größer die Wahrscheinlichkeit des Rückfalls, so dass gegebenenfalls noch nicht von einem Verschulden gesprochen wird).

18 Bei fehlender Therapiebereitschaft des Arbeitnehmers: Berücksichtigung nicht nur bei der negativen Prognose, sondern auch im Rahmen der Interessenabwägung zu Ungunsten des Arbeitnehmers.

19 Vor Ausspruch der krankheitsbedingten Kündigung berücksichtigen, dass Alkoholabhängigkeit für sich genommen nach Auffassung vieler erst- und zweitinstanzlicher Gerichte noch keinen Kündigungsgrund darstellt. Vielmehr muss es durch Alkoholabhängigkeit zu einer Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen kommen (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom ).

20 Es müssen also durch die Alkoholerkrankung erhebliche Ausfallzeiten mit Entgeltfortzahlungsanspruch entstanden sein oder aber eine dauerhafte Unmöglichkeit der Erbringung der vertraglich geschuldeten Leistung entstehen, um zu einer wirksamen Kündigung zu gelangen.

21 Gegebenenfalls sind auch andere Vertragsstörungen, die durch den Alkohol bedingt sind, als Kündigungsgrund heranzuziehen (beispielsweise Gefährdung von Kollegen, Gefährdung erheblicher Sachwerte etc.).

22 Gegebenenfalls keine Zumutbarkeit für den Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer andere Tätigkeiten zuzuweisen. Im Falle alkoholbedingter Einschränkung der Wahrnehmungsund Reaktionsfähigkeit eingeschränkte Möglichkeiten auf Gefahrensituationen angemessen zu reagieren und/oder Dritte rechtzeitig zu warnen. Daher auch Einsatz ohne das Führen von Fahrzeugen ein Sicherheitsrisiko und dem Arbeitgeber nicht zuzumuten.

23 BAG: Auch bei Alkoholismus kommt grundsätzlich ein betriebliches Eingliederungsmanagement in Betracht und ist nicht generell wegen des Krankheitsbildes überflüssig. Gesetzliche Voraussetzungen (6 Wochen ununterbrochen oder wiederholte Arbeitsfähigkeit) müssen aber vorliegen. Dies ist häufig bei Alkoholerkrankungen nicht der Fall.

24 Resümee und Empfehlung: = Sensibilisierung für das Thema im Betrieb. Decken der Erkrankung durch Kollegen hilft dem Suchterkrankten nicht, sondern schadet gegebenenfalls ihm und auch anderen Arbeitnehmern. Hilfe anbieten. Mögliche Voraussetzungen für eine Kündigung klären. Rechtzeitig juristische Hilfe in Anspruch nehmen, um die richtigen Wege zu beschreiten.

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