Manteltarifvertrag Einzelhandel Baden-Württemberg

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1 Manteltarifvertrag Einzelhandel Baden-Württemberg mit den Änderungen durch den Ergänzungstarifvertrag vom nur für Mitglieder des Handelsverbands Baden-Württemberg e.v. Der Einzelhandel früher: Einzelhandelsverband Baden- Württemberg e.v. - gültig ab

2 Nachdruck und fototechnische Vervielfältigung, auch auszugsweise, verboten 2

3 Vorbemerkung Am vereinbarten der Handelsverband Baden-Württemberg e. V. Der Einzelhandel und die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) einen Ergänzungstarifvertrag zum Manteltarifvertrag vom 13. Januar 1994 in der Fassung vom 10. Juli Der Handelsverband Baden-Württemberg e.v. hieß früher Einzelhandelsverband Baden- Württemberg e.v. und hat sich umbenannt. Der Handelsverband BAG Baden-Württemberg e.v., jetzt VMG Süd, ist nicht mehr Tarifpartner und war daher am Ergänzungsvertrag nicht beteiligt. In dieser Auflage des Manteltarifvertrages wurden im Interesse einer besseren Les- und Handhabbarkeit die Änderungen bzw. Ergänzungen durch den Ergänzungstarifvertrag vom 10. Juni 2011 eingearbeitet, den die Tarifparteien mit dem Ziel abgeschlossen haben, den ungekündigten Manteltarifvertrag vom 13. Januar 1994 in der Fassung vom 10. Juli 2008 diskriminierungsfrei auszugestalten. Die sich aus dem Ergänzungstarifvertrag ergebenden Textpassagen bzw. Protokollnotizen sind besonders kenntlich gemacht, indem sie jeweils fett und kursiv hervorgehoben sind. 3

4 Inhaltsverzeichnis Seite Manteltarifvertrag 01 Geltungsbereich Beginn und Änderung des Arbeitsverhältnisses Probezeit Aushilfen Teilzeitbeschäftigte Regelmäßige Arbeitszeit Tarifentgelt, Umrechnung von Entgeltzahlungen Überstunden, Spätöffnungs-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit Zuschläge für Überstunden, Spätöffnungs-, Nacht Sonn- und Feiertagsarbeit Entgelte Allgemeine Bedingungen Einreihung der Arbeitnehmer/-innen in Beschäftigungsgruppen und Lohnstufen Entschädigung für Auswärtsarbeiten und bei vorübergehender Versetzung Reisende Entgeltzahlungen bei Arbeitsverhinderung Allgemeine Urlaubsregelungen Urlaubsdauer Urlaubsentgelt Elternurlaub Tarifliche Sonderzahlungen Verdienstsicherung für ältere Arbeitnehmer/-innen Kündigungsschutz für ältere Arbeitnehmer/-innen Kündigung des Arbeitsverhältnisses Auflösungsvertrag Ausstellung von Zeugnissen Betriebszugehörigkeit Ausschlussfristen Schlussbestimmungen Inkrafttreten und Kündigung des Tarifvertrages

5 Manteltarifvertrag für die Angestellten und gewerblichen Arbeitnehmer/innen des Einzelhandels in Baden-Württemberg vom 13. Januar 1994 in der Fassung vom 10. Juli 2008 mit den Änderungen durch den Ergänzungstarifvertrag vom , vereinbart zwischen dem Handelsverband Baden-Württemberg e. V. Der Einzelhandel und der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) Zwischen dem Einzelhandelsverband Baden-Württemberg e.v. Sozialrechtliche Abteilung Neue Weinsteige 44, Stuttgart sowie dem Handelsverband BAG Baden-Württemberg e.v. Sophienstraße Stuttgart einerseits und der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) Landesbezirk Baden-Württemberg, Fachbereich Handel Königstraße 10 A Stuttgart andererseits wird folgender Tarifvertrag abgeschlossen: 5

6 Präambel Die Tarifvertragsparteien sind seit jeher bestrebt, diskriminierungsfreie Tarifverträge abzuschließen. Im Manteltarifvertrag vom 13. Januar 1994 in der Fassung vom 10. Juli 2008 sind noch nicht alle Konsequenzen der europäischen Antidiskriminierungsrichtlinien (gemeint ist hier insbesondere die Richtlinie 2000/78 EG sowie die Gleichbehandlungsrichtlinie in ihrer aktuellen Fassung) sowie die hierauf ergangene Rechtsprechung und die nationale Umsetzung (AGG) in Gänze berücksichtigt. Aufgrund dieser Sachlage und der Verpflichtung für die Tarifvertragsparteien, sich an höherrangiges, auch unionsrechtliches Arbeitsrecht zu halten, ist der Abschluss des folgenden Ergänzungstarifvertrages erforderlich. Er hat allein zum Ziel, den Manteltarifvertrag diskriminierungsfrei auszugestalten. Die Tarifvertragsparteien vereinbaren für den Fall, dass ein Arbeitsgericht die AGG-Widrigkeit von Regelungen eines Tarifvertrages zwischen den Tarifparteien für den Einzelhandel Baden-Württemberg feststellt, umgehend Verhandlungen über eine neue Regelung aufzunehmen, welche AGGkonform ist und dem ursprünglichen Willen der Tarifvertragsparteien am nächsten kommt. Dieser Tarifvertrag gilt 1. räumlich: für Baden-Württemberg, 1 Geltungsbereich 2. fachlich: für sämtliche Betriebe, Zweigniederlassungen und Filialen des Einzelhandels und des Versandhandels, einschließlich Dachbzw. Holdinggesellschaften von Einzelhandelsunternehmen 3. persönlich: für alle Arbeitnehmer/innen einschließlich der Auszubildenden. Ausgenommen sind leitende Mitarbeiter/innen, wenn sie zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in einer wesentlichen Betriebsabteilung - beschäftigten Arbeitnehmern/ Arbeitnehmerinnen berechtigt sind oder nach Arbeitsvertrag und Stellung im Betrieb regelmäßig und im Wesentlichen eigenverantwortlich übertragene Arbeitgeberbefugnisse wahrnehmen. 2 Beginn und Änderung des Arbeitsverhältnisses 1. Der Arbeitsvertrag wird schriftlich, in der Regel vor Arbeitsaufnahme, abgeschlossen. In ihm müssen mindestens festgelegt sein: Dauer einer etwa vereinbarten Probezeit, Art und Umfang der Tätigkeit, tarifliche Eingruppierung, Art, Höhe und Zusammensetzung des Entgelts und sonstiger Bezüge sowie besonders vereinbarte Kündigungsfristen. 2. Bei Veränderungen während der Dauer des Arbeitsverhältnisses - soweit nicht tariflich bedingt - gilt Ziffer 1 entsprechend. Dies kann durch eine erweiterte Gehalts-/Lohnabrechnung geschehen, die die Veränderung korrekt ausweisen muss. 3. Durch Gesetz besonders geschützte Arbeitnehmer/innen (z.b. Schwerbehinderte) müssen bei der Einstellung auf Befragen - soweit dieses rechtlich zulässig ist - auf den Umstand hinweisen, aus dem sich der Schutz ergibt. Präambel des Ergänzungstarifvertrages vom

7 Spätere Veränderungen sind dem/der Arbeitgeber/in unaufgefordert und so früh wie möglich mitzuteilen. 4. Wird vom Arbeitgeber/von der Arbeitgeberin gewünscht, dass sich der/die Bewerber/in persönlich vorstellt, so sind ihm/ihr die notwendigen Fahrt- und Aufenthaltskosten gegen Nachweis zu erstatten. 5. Zeugnisse und sonstige der Bewerbung beigefügte Originalpapiere sind dem/der Arbeitnehmer/in nach getroffener Entscheidung zurückzugeben. 3 Probezeit 1. Eine Probezeit muss schriftlich vereinbart werden und darf 3 Monate nicht überschreiten. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis beiderseits im 1. Monat mit einer Frist von 2 Wochen, im 2. und 3. Monat mit einer Frist von 4 Wochen gekündigt werden. Die Kündigung kann bis zum Ende der Probezeit ausgesprochen werden. 22 Ziffer 3 gilt entsprechend. 2. Diejenige Arbeitsvertragspartei, die nach Ablauf einer befristeten Probezeit ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nicht eingehen will, soll dies 7 Kalendertage vor Ende der Probezeit mitteilen. 3. Wird das Arbeitsverhältnis über die zur Probe vereinbarte Zeit hinaus fortgesetzt, so geht es in ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit über. 4 Aushilfen 1. Eine Einstellung zur Aushilfe wird schriftlich vereinbart. Innerhalb eines Zeitraumes von höchstens 3 Monaten endet ein solches Beschäftigungsverhältnis mit Ablauf der Frist, für die es eingegangen wurde. Bei Aushilfsarbeitsverhältnissen beträgt die Kündigungsfrist in den ersten 4 Wochen 2 Kalendertage danach 6 Kalendertage. Nach Ablauf von 3 Monaten geht das Aushilfsarbeitsverhältnis in ein ständiges Arbeitsverhältnis über. Kettenarbeitsverträge sind nicht zulässig. 2. Bei Berechnung des Zeitraumes von 3 Monaten bleiben Unterbrechungen der Tätigkeit, soweit sie insgesamt 1 Monat nicht übersteigen, unberücksichtigt. 5 Teilzeitbeschäftigte Der Tarifvertrag gilt auch für stundenweise Beschäftigte. Solchen Arbeitnehmern/ Arbeitnehmerinnen stehen sämtliche Ansprüche aus diesem Tarifvertrag nach Maßgabe des tatsächlichen Umfanges ihrer Beschäftigung zu. Für die Berechnung der Berufs- oder Tätigkeitsjahre gelten - unabhängig vom tatsächlichen Umfang der Beschäftigung - alle zurückgelegten Beschäftigungsjahre. Die wöchentliche Arbeitszeit soll die Grenze zur Versicherungspflicht in der gesetzlichen Arbeitslosenversicherung nicht unterschreiten und ist in der Regel auf höchstens 5 Tage pro Woche zu verteilen, es sei denn, dass betriebliche Belange (Schließdienst, Auffülltätigkeit, Hausreinigung) dem entgegenstehen oder die Abweichung auf dem Wunsch des/der Arbeitnehmers/ Arbeitnehmerin beruht. Die tägliche Arbeitszeit soll in der Regel zusammenhängen und 4 Stunden nicht unterschreiten. Hiervon kann abgewichen werden, wenn der/die Arbeitnehmer/in 7

8 dies wünscht oder betriebliche Belange (z.b. Schließdienst, Auffülltätigkeit, Hausreinigung, Inventuren) dies erfordern. Der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin hat bei der Besetzung von freien Vollzeitarbeitsplätzen entsprechend im Betrieb beschäftigte geeignete Teilzeitarbeitnehmer/innen, die den Wunsch haben, in Vollzeit zu arbeiten, mit Vorrang zu berücksichtigen, soweit betriebliche Belange dem nicht entgegenstehen. Dies gilt auch entsprechend bei der Besetzung von Arbeitsplätzen mit einer höheren Stundenzahl. Der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin hat bei der Besetzung von freien Teilzeitarbeitsplätzen entsprechend im Betrieb beschäftigte geeignete Vollzeitarbeitnehmer/innen, die den Wunsch haben, in Teilzeit zu arbeiten, mit Vorrang zu berücksichtigen, soweit betriebliche Belange dem nicht entgegenstehen. Teilzeitbeschäftigte, deren Arbeitszeit im Durchschnitt eines Kalenderjahres 20% über der vertraglich oder kollektivrechtlich vereinbarten Arbeitszeit liegt (Zusatzstunden, die über die Einsatzplanung hinausgehen), haben auf ihren Wunsch Anspruch auf einen Arbeitsvertrag, der der durchschnittlichen Arbeitszeit innerhalb des Kalenderjahres entspricht. Der Anspruch erlischt mit dem Ablauf von drei Monaten nach Vorliegen der Voraussetzungen, wenn er nicht innerhalb dieser Frist schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht wird. 6 Regelmäßige Arbeitszeit 1. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit ausschließlich der Pausen beträgt 37,5 Stunden für alle unter den Geltungsbereich fallenden Arbeitnehmer/innen. Pausen gelten nicht als Arbeitszeit. Ihre Dauer richtet sich mindestens nach den gesetzlichen Bestimmungen. 2. Eine von Ziff. 1 abweichende Regelung kann durch eine Betriebsvereinbarung nach 87 BetrVG oder in Betrieben ohne Betriebsrat durch Einzelarbeitsvertrag getroffen werden, sofern a) eine systematische und im voraus festgelegte Arbeitszeit- und Freizeitregelung (z.b. rollierendes Freizeitsystem, feste Wochenfreizeittage, Vier- Tage-Woche, verlängertes Wochenende, Mehrschichtsysteme im wöchentlichen Wechsel usw.) vereinbart wird und dabei der Durchschnitt von 52 Wochen eines Kalenderjahres 37,5 Stunden pro Woche ergibt, b) bei Arbeitszeitsystemen ohne Jahresarbeitszeitregelung die entstehende Freizeit zusammengefasst und in Abschnitten von 6 Wochen oder Quartalen im voraus geregelt wird. 3. Aus Anlass der Spätöffnungsarbeit im Sinne von 9 Ziff.3 darf das bisherige tägliche Pausenvolumen in Betrieben ohne Betriebsrat nicht gegen den Willen der Beschäftigten verändert werden, soweit dringende betriebliche Interessen dem nicht entgegenstehen. 87 Abs. 1 Ziff. 2 BetrVG bleibt von dieser Regelung unberührt. 4. Die wöchentliche Arbeitszeit ist in der Regel auf höchstens 5 Tage pro Woche zu verteilen, es sei denn, dass betriebliche Belange dem entgegenstehen oder die Abweichung auf dem Wunsch des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin beruht. 5. Arbeitsstunden, die an gesetzlichen Feiertagen ausfallen, gelten als geleistet. 6. Teilzeitkräften, die aufgrund ihres Arbeitsvertrages in die Arbeitszeitverkürzung einbezogen werden können oder einer entsprechenden Änderung ihres Arbeitsvertrages zustimmen, wird ihre Stundenzahl im Verhältnis 38,5 zu 37,5 nur insoweit gekürzt, als sie durch die Verkürzung nicht gegen ihren 8

9 Willen unter die Grenze zur Versicherungspflicht in der gesetzlichen Arbeitslosenversicherung fallen. 7. In Betrieben mit Betriebsrat werden Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen, sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage auch für Teilzeitbeschäftigte in Verhandlungen zwischen dem/der Arbeitgeber/in und dem Betriebsrat festgelegt. Es gilt der 87 BetrVG. Die Arbeitszeitregelungen sind durch Aushang im Betrieb bekannt zu machen. 8. Beschäftigte, die spätöffnungsbedingt nach Uhr arbeiten, sollen auf ihren Wunsch an nicht mehr als drei Tagen in der Woche nach Uhr beschäftigt werden. Hiervon kann abgewichen werden, wenn im Rahmen einer systematischen Arbeitszeiteinteilung - mehrere Schichten auch im wöchentlichen Wechsel festgelegt werden - eine 4-Tage-Arbeitswoche vereinbart wird - alle 4 Wochen ein langes Wochenende (Samstag bis Dienstag / Freitag bis Montag) erreicht wird. In Betrieben ohne Betriebsrat ist eine entsprechende Regelung durch Einzelarbeitsvertrag mit den betroffenen Beschäftigten zu treffen. Beschäftigte in Verkaufsstellen werden auf ihren Wunsch an nicht mehr als drei Samstagen im Monat beschäftigt bzw. unter Anrechnung des gesetzlichen Freistellungsanspruchs in jedem Kalendermonat an einem Samstag von der Beschäftigung freigestellt. In Betrieben, die an der Spätöffnung teilnehmen sind die sozialen Belange der Beschäftigten zu berücksichtigen sowie die besonderen Belastungen, die sich aus der Spätöffnung ergeben. Bei Vorliegen dringender persönlicher Gründe sollen Beschäftigte auf ihren Wunsch hin an den Tagen Montag bis Freitag von einem Einsatz nach Uhr bzw. am Samstag nach 16 Uhr ganz oder teilweise ausgenommen werden, wenn dieser Einsatz für sie unzumutbar wäre. Dies ist regelmäßig der Fall, - wenn die nach ärztlichem Attest erforderliche Betreuung und Pflege naher Angehöriger/ Lebenspartner nicht gewährleistet wäre - wenn glaubhaft gemacht wird, dass die Betreuung und die Beaufsichtigung ihrer Kinder vor Vollendung des 12. Lebensjahres nicht gewährleistet wäre - für Auszubildende am Berufsschultag - für werdende Mütter. Beschäftigte, die nach Uhr arbeiten und bei einem Geschäftsschluss um Uhr in zumutbarem Zeitraum ihren Wohnsitz mit öffentlichen Verkehrsmitteln nicht erreichen können, wenn sie diese ausschließlich benutzen können, sollen - in erforderlichem Umfang vor Uhr - von dem Arbeitseinsatz ausgenommen werden. 9. a) 6 gilt im Rahmen von 21 a Jugendarbeitsschutzgesetz auch für Jugendliche. b) Die Ausbildungszeit richtet sich nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz wie folgt: - Die Anrechnung erfolgt auf die tarifliche Arbeitszeit von 37,5 Stunden pro Woche und - Berufsschultage werden mit der tatsächlichen Berufsschulzeit einschließlich der Pausen angerechnet. - Angerechnet werden des weiteren die notwendige Wegezeit zwischen Schule und Betrieb, sofern der Auszubildende an diesem Tag in den Betrieb zurückkehrt. 9

10 Dies gilt auch für volljährige Auszubildende. 10. Für Beschäftigte in Verkaufsstellen ist die abgeforderte und geleistete Arbeitszeit inklusive aller berechtigten Zeitzuschläge nachvollziehbar für die Zukunft zu erfassen. 7 Tarifentgelt, Umrechnung von Entgeltzahlungen Der Berechnung des tariflichen Monatsentgeltes liegt eine wöchentliche Arbeitszeit nach 6 Ziff. 1 zugrunde. Wird die Berechnung des Gehaltes/Lohnes für einzelne Arbeitstage oder Arbeitsstunden erforderlich, so ist Gehalt/Lohn (brutto) wie folgt zu errechnen: bei Vergütungen pro Monat je Stunde 1/163 je Tag 1/26. Bei Betrieben oder Betriebsteilen, deren Mitarbeiter/innen nur an 5 Wochentagen arbeiten, bei Vergütungen pro Monat je Tag 1/22. 8 Überstunden, Spätöffnungs-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit 1. Als Überstunden gelten die über die regelmäßige Arbeitszeit nach 6, Ziff. 1 hinaus gehenden Arbeitsstunden. 2. Als Nachtarbeit gilt die Arbeit, die in der Zeit von 20 Uhr bis 6 Uhr geleistet wird. 3. Die Betriebsparteien haben zu prüfen, ob Überstunden, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit vermieden werden können. Sie sind nur im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften zulässig. Bei Vorliegen eines dringenden Bedarfs kann die Arbeitszeit an 30 Tagen im Jahr verlängert werden, jedoch nicht über 10 Stunden täglich. Die regelmäßige Arbeitszeit kann vor Weihnachten in der Zeit vom 1. bis 24. Dezember an 15 Werktagen täglich bis zu 10 Stunden verlängert werden. Am 24. Dezember - wenn dieser auf einen Werktag fällt - endet die Arbeitszeit spätestens um Uhr. Zu Sonn- und Feiertagsarbeiten dürfen Arbeitnehmer/innen nur abwechslungsweise, keinesfalls aber an zwei aufeinanderfolgenden Sonntagen in Anspruch genommen werden. Für Arbeitnehmer/innen des Bahnhofhandels und in Kurorten gelten die gesetzlichen Bestimmungen. 4. In Betrieben, in denen keine Freizeitregelungen bestehen, können die infolge der verlängerten Verkaufszeit an verkaufsoffenen langen Samstagen anfallenden Überstunden innerhalb des gleichen Monats zusammenhängend ausgeglichen werden; ein Überstundenzuschlag ist in diesem Fall nicht zu gewähren. In Betrieben mit vereinbarten Arbeitszeitregelungen zur Erreichung zusammenhängender und regelmäßiger Freizeit entsteht ein Anspruch auf Überstundenvergütung erst, wenn es sich um Überstunden handelt, die über die vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen. Werden zum Gelingen solcher Arbeitszeitsysteme aufgrund betrieblicher Erfordernisse oder auf Wunsch der Mitarbeiter/innen Freizeiten verschoben, so bedingt dies keinen Überstundenzuschlag, sofern der Ausgleich innerhalb von 14 Tagen vorgenommen wird. 5. Bei Arbeitnehmern/ Arbeitnehmerinnen, deren Dienst regelmäßig in erheblichem Umfang (mehr als die Hälfte) aus Arbeitsbereitschaft besteht, kann die Arbeitszeit um insgesamt 10 Stunden wöchentlich verlängert werden, ohne dass ein Überstundenzuschlag zu zahlen ist. Für Kraftfahrer und Wagenbegleiter ist eine Schichtzeit bis zu 12 Stunden - unter Beachtung der gesetzlich geregelten Lenkzeiten - zulässig. 10

11 6. Überstunden, Spätöffnungs-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit können - auch von Teilzeitbeschäftigten - unter Beachtung des Verfahrens nach 87 Betriebsverfassungsgesetz geleistet werden. 9 Zuschläge für Überstunden, Spätöffnungs-, Nacht-, Sonnund Feiertagsarbeit 1. Angeordnete Überstunden, Spätöffnungs-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit sind je Stunde mit 1/163 des Monatsentgeltes und - ausgenommen die Überstunden nach Ziff. 2 - mit einem Zuschlag zu vergüten. Der Berechnung wird das vertraglich vereinbarte feste Monatsgehalt oder der Monatslohn (ohne Sozialzulagen) zugrundegelegt. 2. Überstunden sind zwischen der 37,5. und der 39. Wochenstunde zuschlagsfrei. 3. Spätöffnungsarbeit ist die Arbeit, die von Montag - Samstag in der Zeit von Uhr geleistet wird Für diese Zeiten wird ein Spätöffnungszuschlag gem. Ziff. 4 gewährt. Die vier Samstage vor Weihnachten sind ohne Spätöffnungszuschlag zu vergüten. Betriebe, die nur an einem Samstag im Monat und an den vier Samstagen vor Weihnachten über die Ladenschlusszeit von Uhr hinaus öffnen, sind von der Verpflichtung zur Zahlung von Zuschlägen an Samstagen befreit. 4. Die Zuschläge betragen für Überstunden nach der 39. Stunde in der Woche 25 v. H., Überstunden nach der 44. Stunde in der Woche 50 v. H., spätöffnungsbedingte Arbeit im Sinne von 9 Ziff v. H., Nachtarbeit 50 v. H., Nachtarbeit, soweit gleichzeitig Überstunde (davon 50 v. H. Nachtarbeitszuschlag) 60 v. H., Arbeiten an Sonntagen 100 v. H., Arbeiten an gesetzlichen Wochenfeiertagen 150 v. H., Diese Bestimmungen finden auf den normalen Wach-, Kontroll- und Reinigungsdienst während der Nachtstunden und an Sonn- und Feiertagen keine Anwendung. Wechselschichtarbeit, bei der sich die Schichten turnusmäßig ablösen 15 v. H.. Dies gilt nicht bei gemäß 6 Ziff. 2 vereinbarten Arbeits- und Freizeitzeitregelungen im Verkauf, die nach dem aufgrund des ab gültigen Ladenschlussgesetzes erstmals im Betrieb eingeführt werden. 5. Treffen mehrere Zuschläge für die gleiche Arbeitszeit zusammen, so wird nur der jeweils höhere Zuschlag bezahlt. 6. Arbeitsleistungen einzelner Betriebsangehöriger für das Zuendebedienen, zum Fertigmachen der Post und des Versandes oder anderer Tagesabschlussarbeiten werden vergütet. Durch die betriebliche Organisation ist dafür Sorge zu tragen, dass diese nur in begründeten Ausnahmefällen entstehen. Keinesfalls darf dadurch die regelmäßige Arbeitszeit dauernd verlängert werden. Für Arbeitsleistungen über 5 Minuten hinaus ist mindestens 1/2 Stunde und, falls diese Zeit überschritten wird, die volle Stunde mit Zuschlag zu vergüten. Für das Zuendebedienen in begründeten Ausnahmefällen sind bis zu 5 Minuten zuschlagsfrei, außer das Zuendebedienen dauert länger als 5 Minuten. Regelmäßig anfallende Vor- und Abschlussarbeiten sind in die betrieblichen Arbeitszeitregelungen aufzunehmen. 11

12 7. Überstunden, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit sind spätestens am Schluss des folgenden Monats zu vergüten. Der Rechtsanspruch auf die Vergütung erlischt, falls er nicht binnen 3 Monaten nach diesem Zeitpunkt beim Arbeitgeber/bei der Arbeitgeberin oder den hierfür zuständigen Vertretern/Vertreterinnen geltend gemacht wird. Diese Frist wird durch Urlaub oder Krankheit unterbrochen. 8. Überstunden, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit können - im Einvernehmen mit dem Betriebsrat - durch Freizeit mit dem entsprechenden Zuschlag abgegolten werden. Hierbei sind die Wünsche der Arbeitnehmer/innen nach Möglichkeit zu berücksichtigen. 9. Der Spätöffnungszuschlag ist grundsätzlich in Form von Freizeit zu gewähren. Der Zuschlag kann im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber finanziell abgegolten werden. 10 Entgelte - Allgemeine Bedingungen 1. Die Höhe der Entgelte wird in einem besonderen Tarifvertrag geregelt, der eine Ergänzung dieses Vertrages ist. 2. Die tariflich festgelegten Sätze sind Mindestentgelte, die grundsätzlich nicht unterschritten werden dürfen. 3. Auf Wunsch der Arbeitnehmer/innen können die Arbeitsvertragsparteien schriftlich vereinbaren, dass die im Tarifvertrag festgelegten Mindestsätze herabgesetzt werden, wenn dies für den/die Arbeitnehmer/in vorteilhaft ist. 4. Beziehen Arbeitnehmer/innen verschiedene Arten von Vergütungen (Fixum, Provision oder andere leistungsbezogene Entgelte), so muss das monatliche Fixum mindestens dem monatlichen Tarifgehalt/-lohn entsprechen. Einzelheiten sind in Betriebsvereinbarungen zu regeln. 5. Die Angestellten werden nach Tätigkeits- oder Berufsjahren bezahlt. 6. Berufsjahre zählen für die Angestellten, die ihre Abschlussprüfung bestanden haben, ab dem 1. des Prüfungsmonats. 7. Das Berufsausbildungsverhältnis endet mit dem Ablauf der Ausbildungszeit. Besteht der/die Auszubildende vor Ablauf der Ausbildungszeit die Abschlussprüfung, so endet das Berufsausbildungsverhältnis mit Bestehen der Abschlussprüfung. Beabsichtigt der Ausbildungsbetrieb, eine/n Auszubildende/n nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses nicht in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmen, so hat er dies 3 Monate vor der im Ausbildungsvertrag festgelegten Beendigung der Berufsausbildung bzw. unverzüglich nach Bekannt werden des Abschlussprüfungstermins dem/ der Auszubildenden schriftlich mitzuteilen, ansonsten gilt ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit als begründet. Beabsichtigt der/die Auszubildende nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses nicht, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis einzugehen, so hat er/sie dies auf Befragen 2 Monate vor der im Ausbildungsvertrag festgelegten Beendigung der Berufsausbildung bzw. unverzüglich nach Bekannt werden des Abschlussprüfungstermins dem Ausbildungsbetrieb schriftlich mitzuteilen. Auszubildende, die ihre Berufsausbildungszeit beendet haben und ohne eigenes Verschulden die Abschlussprüfung noch nicht ablegen konnten, werden in das 1. Tätigkeitsjahr der Gruppe I, nach bestandener Abschlussprüfung rückwirkend in das entsprechende Berufsjahr der Gruppe II eingestuft. Angestellte, die nach Ablauf der Ausbildungszeit die Abschlussprüfung nicht bestanden oder abgelegt haben, werden in das 1. Tätigkeitsjahr der Gruppe I eingestuft. Sie erhalten jedoch im Falle ihrer Ausbildung im Einzelhandel eine Zulage in Höhe von 50% der Differenz zwischen dem jeweiligen Tarifgehalt der Gruppe I und der Gruppe II. Dies gilt nicht, wenn eine Nachlehre vereinbart ist. 8. Wird der/die Angestellte in eine höhere Beschäftigungsgruppe versetzt, so erhält er/sie das seinem/ihrem bisherigen Tarifgehalt folgende höhere Tarifgehalt der 12

13 neuen Beschäftigungsgruppe. Die dem höheren Tarifgehalt entsprechenden Berufs- oder Tätigkeitsjahre gelten als zurückgelegt. (*) 9. Beim Vorrücken in eine höhere Beschäftigungsgruppe besteht ein Anspruch auf eine vorher gewährte Leistungszulage nicht mehr. Das neue Gehalt darf nicht unter den bisherigen Gesamtbezügen liegen. 10. Gehalt und Lohn einer höheren Stufe und sonstige Bezüge sind vom Beginn des Monats oder der Woche an zu zahlen, in denen die Voraussetzungen dafür eintreten. 11. Das Entgelt muss spätestens am letzten Werktag des vereinbarten Vergütungszeitraumes zur Verfügung stehen. Provisionen, Umsatzvergütungen und sonstige veränderliche Gehalts- oder Lohnbestandteile sind monatlich abzurechnen, und zwar spätestens bis zum letzten Werktag des nächstfolgenden Monats. 12. Dem/der Arbeitnehmer/in ist auf jeder Entgeltabrechnung mitzuteilen: Gehalt/Lohn, Überstundenvergütungen, sonstige wechselnde Bezüge, gesetzliche Abzüge. 13. Wird das Arbeitsverhältnis bis zu einer Dauer von 3 Monaten unterbrochen, so gilt das Berufs- oder Tätigkeitsjahr trotzdem als voll zurückgelegt. Dies gilt auch beim gesetzlichen Erziehungsurlaub, Elternurlaub nach 18 und für eine einmalige im Anschluss an die Schutzfrist bis zu 15 Monate dauernde Unterbrechung wegen einer Entbindung. 14. Bei Berechnung der Berufs- oder Tätigkeitsjahre werden Wehr- oder Ersatzdienstjahre in der gleichen Beschäftigungsgruppe angerechnet. 15. Ebenso werden Berufs- oder Tätigkeitsjahre, die nachweislich durch unverschuldete Erwerbslosigkeit oder Umschulung ausgefallen sind, in der gleichen Beschäftigungsgruppe angerechnet. 11 Einreihung der Arbeitnehmer/innen in Beschäftigungsgruppen und Lohnstufen 1. Die Angestellten werden in Beschäftigungsgruppen, die gewerblichen Arbeitnehmer/innen in Lohnstufen eingereiht, die Bestandteile des Gehaltsund Lohntarifvertrages sind. 2. Für die Einreihung des/der Angestellten in eine Beschäftigungsgruppe ist ausschließlich die Art seiner/ ihrer Tätigkeit entscheidend. Maßgebend sind die jeder Gruppe vorangestellten Tätigkeitsmerkmale. Die bei den Beschäftigungsgruppen aufgeführten Beispiele sind weder erschöpfend noch für jeden Betrieb zutreffend. 3. Für die Einreihung in Gruppe I, für die eine abgeschlossene Berufsausbildung nicht erforderlich ist, sind alle Jahre einer Erwerbstätigkeit anzurechnen. Für die Einreihung in die Gruppe II bis V ist eine abgeschlossene kaufmännische Berufsausbildung mit 2- oder 3-jähriger Ausbildungszeit erforderlich. (*) Dieser Ausbildung steht eine kaufmännische oder gleichwertige Berufstätigkeit von insgesamt 3 Jahren nach Vollendung des 18. Lebensjahres gleich. Der Besuch einer Handelsschule mit Vollunterricht und erfolgreich abgelegter Abschlussprüfung ist auf diese Frist mit Dauer der Schulzeit, höchstens jedoch bis zu einem Jahr, anzurechnen. (*) Protokollnotiz: Durch diese Bestimmung dürfen Angestellte, die von Gruppe II nach Gruppe III umgruppiert werden, auch in den folgenden Tätigkeitsjahren nicht schlechter gestellt sein, als wären sie in der Gruppe II verblieben. (*) Protokollnotiz: Die Tarifvertragsparteien sind sich darüber einig, dass einer kaufmännischen Berufsausbildung eine abgeschlossene, fachbezogene gewerbliche Berufsausbildung gleichzustellen ist (z.b. Rundfunkund Fernsehmechaniker/innen als Verkäufer/in in der Rundfunk- und Fernsehabteilung, Schreiner/ in als Verkäufer/in in der Möbelabteilung, Friseure/Friseusen als Verkäufer/innen in der Kosmetikabteilung und dgl.). In diesen Fällen gelten Tätigkeitsjahre in dem entsprechenden Handwerksberuf als zurückgelegte Berufsjahre. 13

14 Bei Stenotypisten/Stenotypistinnen ohne Lehrzeit genügt ein Handelskammerzeugnis über eine erfolgreich abgelegte Prüfung. 4. Ändert sich während des Arbeitsverhältnisses die Beschäftigungsgruppe/ Lohnstufe, so ist dies schriftlich mitzuteilen. Dies kann auch durch eine Gehalts-/ Lohnabrechnung geschehen. 5. Angestellte mit Tätigkeiten, die nicht in den Beschäftigungsgruppen erwähnt sind, werden in die Gruppe eingereiht, die ihrem Aufgabenkreis am nächsten kommt. 6. Üben Angestellte dauernd Tätigkeiten aus, die unter verschiedene Beschäftigungsgruppen fallen, so werden sie in die Beschäftigungsgruppe eingruppiert, die ihrer überwiegenden Tätigkeit entspricht. 7. Verrichten Angestellte vorübergehend als Aushilfe oder Vertretung Tätigkeiten einer höheren Beschäftigungsgruppe, so können sie höhere Gehaltsbezüge nur beanspruchen, wenn die vorübergehende Tätigkeit länger als 1 1/2 Monate dauert. 8. Einspruch gegen die Einreihung ist innerhalb eines Zeitraumes von 4 Monaten schriftlich einzulegen. Ist dies nicht rechtzeitig geschehen, so kann ein Anspruch für einen weiter als 3 Monate zurückliegenden Zeitraum nicht geltend gemacht werden. 12 Entschädigung für Auswärtsarbeiten und bei vorübergehender Versetzung 1. Bei Arbeiten außerhalb des Betriebsortes ist der dadurch entstehende Mehraufwand in Höhe der nachgewiesenen angemessenen Mehrkosten oder pauschal zu ersetzen. Die Pauschalsätze sind unter Berücksichtigung der steuerlichen Richtlinien festzulegen. 2. Wenn Arbeitnehmer/innen von einem Betrieb eines Unternehmens vorübergehend in einen anderen versetzt werden, so sind ihnen hierdurch entstehende unvermeidbare Mehraufwendungen in voller Höhe zu erstatten. 3. Die Vergütungen sind spätestens am Ende des Monats zu zahlen, der auf den Monat folgt, in dem die Aufwendungen entstanden sind. Bei größeren Aufwendungen sind Vorschüsse zu leisten. 13 Reisende 1. Angestellte, die vollberuflich und ausschließlich als Reisende für ein Unternehmen tätig sind, auch wenn sie teilweise Provision beziehen, werden in die ihrer Tätigkeit entsprechende Beschäftigungsgruppe, mindestens jedoch in die Gruppe III, eingestuft. Liegen die Gesamtbezüge innerhalb von 3 Monaten im Durchschnitt unter dem tariflichen Mindestgehalt, so besteht der Anspruch darauf trotzdem. Das Gehalt ist monatlich zu zahlen. Der Ersatz der Reisespesen bleibt bei der Gehaltsbemessung außer Ansatz. 2. Die Reisespesen sind als Vertrauensspesen in angemessenem Umfang gegen Einzelnachweis zu vergüten. Werden sie pauschaliert, so sind mindestens die in den Lohnsteuerrichtlinien festgelegten Sätze zugrunde zu legen. 3. Der Tarifvertrag gilt auch für Reisende, deren Bezirk über den in 1 Ziff. 1 des Vertrages festgelegten räumlichen Geltungsbereich hinausgeht. 14

15 14 Entgeltzahlung bei Arbeitsverhinderung A. Allgemeines In allen Fällen von Arbeitsverhinderungen sind Arbeitnehmer/innen und Auszubildende verpflichtet, dies unverzüglich dem/der Arbeitgeber/in unter Angabe der Gründe mitzuteilen. B. Krankheit und Heilverfahren(*) 1. Bei Krankheit ist dem/der Arbeitgeber/in eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ohne Diagnose spätestens am 4. Tag der Krankheit vorzulegen. Wird darüber hinaus ein ärztliches Attest verlangt, so hat der/die Arbeitgeber/in für die Kosten aufzukommen. 2. In Krankheitsfällen und während eines ärztlich verordneten Heilverfahrens sowie ärztlich verordneten Sanatoriumskuren für Jugendliche sind die Bezüge, bei Auszubildenden die Vergütung, bis zur Dauer von insgesamt 6 Wochen, jedoch nicht über die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses hinaus, weiterzuzahlen. Zusätzliche Einkünfte, die bei der Berechnung des Entgeltes berücksichtigt werden müssen, wie z.b. Prämien und Provisionen, Überstundenvergütungen, jedoch ohne Gratifikationen, Jahrestantiemen und sonstige auf einmaligen Anlässen beruhende Zahlungen, sind aus dem Durchschnitt der letzten 3 vollen Monate vor Krankheitsbeginn zu errechnen. Erkrankt der/die Arbeitnehmer/in oder Auszubildende nach wiedererlangter Arbeitsfähigkeit innerhalb von 6 Monaten neu am gleichen Leiden oder unterzieht er/sie sich innerhalb dieser Frist wegen des gleichen Leidens einem von einem Sozialversicherungsträger bewilligten Heilverfahren, so entsteht ein neuer Anspruch nur, wenn das frühere Leiden ausgeheilt war. 3. Über die Frist gemäß Ziff. 2 Abs. 1 hinaus erhalten langjährige Arbeitnehmer/innen als Zuschuss zum Kranken- oder Hausgeld die Differenz zwischen dem Krankengeld und dem Nettoentgelt, und zwar nach 5-jähriger Tätigkeit im gleichen Unternehmen für weitere zwei Monate, nach 10-jähriger Tätigkeit im gleichen Unternehmen für noch einen weiteren Monat, nach 15-jähriger Tätigkeit im gleichen Unternehmen für noch einen weiteren Monat. Bei nichtkrankenversicherungspflichtigen Arbeitnehmer/innen ist der Zuschussberechnung der Krankengeldhöchstsatz für Versicherungspflichtige zugrunde zu legen; maßgebend sind die Sätze der jeweiligen AOK, Ersatzoder Betriebskrankenkasse, der/ die Arbeitnehmer/innen angehören. Gehören sie keiner der vorgenannten Kassen an, gelten die entsprechenden Sätze der für den Betriebssitz zuständigen AOK oder der Betriebskrankenkasse. (*) Protokollnotiz: Bei der Entgeltfortzahlung gemäß Ziffern 2 und 3 handelt es sich der Höhe nach um das Entgelt gemäß Entgeltfortzahlungsgesetz vom 26. Mai 1994 in der am 1. Juni 1994 in Kraft getretenen Fassung. Der Anspruch auf die hundertprozentige Entgeltfortzahlung besteht auch in den ersten vier Wochen des Beschäftigungsverhältnisses. Die Tarifvertragsparteien sind sich darüber einig, dass es sich bei den Regelungen in den 14 B. Ziffern 2 und 3 sowie 15 Ziffern 6 und 7 des Manteltarifvertrages um eigenständige und konstitutive Tarifregelungen handelt. 15

16 C. Todesfall 1. Stirbt ein/e Arbeitnehmer/in, so sind seine/ ihre bisherigen Bezüge für den Sterbemonat und einen weiteren Monat, nach 5-jähriger Betriebszugehörigkeit oder bei tödlichem Betriebsunfall nach weniger als 5-jähriger Betriebszugehörigkeit, für den Sterbemonat und für 2 weitere Monate, nach 10-jähriger Betriebszugehörigkeit, für den Sterbemonat und für 3 weitere Monate an den/ die mit ihm/ ihr in Hausgemeinschaft lebenden Ehegatten/ lebende Ehegattin oder an die noch minderjährigen oder in Ausbildung befindlichen Kinder, die das 26. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, weiterzuzahlen. Partner von eingetragenen Lebenspartnerschaften sind in gleicher Weise wie Ehegatten von Arbeitnehmern zu berücksichtigen. Verstorbenen Verheirateten sind Ledige gleichzustellen, wenn sie alleinige Ernährer ihrer Eltern oder minderjähriger Kinder waren. Diese Regelung gilt nur bei einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit von mehr als 3 Monaten. Sie gilt nicht für Aushilfen nach Der Anspruch wird durch Zahlung an berechtigte Dritte mit befreiender Wirkung getilgt. Die Bestimmung des Anspruchsberechtigten trifft der/die Arbeitgeber/in nach Anhörung des Betriebsrates. D. Niederkunft Es gelten die Vorschriften des Mutterschutzgesetzes. E. Freistellung von der Arbeit 1. Der/die Arbeitnehmer/in hat aus persönlichen Gründen Anspruch auf Freistellung von der Arbeit ohne Anrechnung auf den Urlaub und unter Fortzahlung der Bezüge: a) bei Umzug mit eigenem Haushalt 2 Tage, b) bei eigener Eheschließung oder Begründung einer eingetragenen Lebenspartnerschaft nach dem Lebenspartnerschaftsgesetz 2 Tage, c) bei Eheschließung oder Begründung einer eingetragenen Lebenspartnerschaft* eines Kindes, eines Elternteils oder von Geschwistern 1 Tag, d) bei Niederkunft der Ehefrau 1 Tag, e) bei eigener Silberhochzeit 1 Tag, f) beim Tode des Ehegatten/der Ehegattin, des Lebenspartners, von Kindern, Eltern, Schwiegereltern, Großeltern oder Geschwistern 2 Tage, g) bei schriftlicher und mündlicher Abschlussprüfung von Auszubildenden am Prüfungstag, insgesamt jedoch nicht mehr als 2 Tage. Unter den gleichen Bedingungen ist bei anderen besonderen Anlässen die nachweisbar erforderliche Freizeit zu geben. 2. Arbeitnehmern/innen ist bei nachgewiesener Krankheit eines eigenen Kindes oder Pflegekindes - im Sinne des Gesetzes - erforderlichenfalls unbezahlte Freizeit zu gewähren. Im übrigen gelten die Bestimmungen des SGB. In Betrieben ab 20 Beschäftigten haben Arbeitnehmer neben der gesetzlichen Regelung des 45 SGB V einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung bis zu insgesamt vier Wochen im Kalenderjahr zur häuslichen Betreuung Ergänzungstarifvertrag vom

17 pflegebedürftiger Kinder, Pflegekinder, Ehepartner, Lebenspartner und Eltern, sofern nach einem ärztlichen Attest die Betreuung notwendig ist und keine andere im Haushalt lebende Person die Betreuung übernehmen kann. 3. Arbeitnehmern/innen, die Mitglied der Gewerkschafts- oder Fachvorstände auf Bundes-, Landes-, Bezirks- oder Ortsebene, Delegierte der satzungsgemäßen Gewerkschafts- oder Fachkonferenzen oder Mitglied der Tarifkommissionen der vertragschließenden Gewerkschaft sind, ist zur Teilnahme an den Sitzungen Dienstbefreiung unter Fortzahlung des Entgeltes zu gewähren. Die Freistellung darf 12 Tage im Kalenderjahr nicht überschreiten; diese Begrenzung gilt nicht für Mitglieder der Verhandlungskommissionen. Mitglieder bezirklicher Tarifkommissionen sind zur Vorbereitung und Beratung von Tarifverhandlungen bis zu 6 Tagen im Kalenderjahr - unter Fortzahlung des Entgeltes - von der Arbeit freizustellen. Für die Freistellung ist eine namentliche Einladung der vertragschließenden Gewerkschaft erforderlich. 15 Allgemeine Urlaubsregelungen 1. Arbeitnehmer/innen und Auszubildende haben in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers besteht aus dem gesetzlichen und dem tariflichen Urlaub, (vgl. 16 Ziff. 1 MTV). Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr. 2. Der erste volle Urlaub kann grundsätzlich erst nach einer Wartezeit von 6 Monaten genommen werden. 3. Im Laufe des Kalenderjahres eintretende oder ausscheidende Arbeitnehmer/innen haben in diesem Kalenderjahr auf soviel Zwölftel des Jahresurlaubs Anspruch, als sie Tätigkeitsmonate im Betrieb beschäftigt waren. Scheiden sie nach erfüllter Wartezeit in der 2. Hälfte des Kalenderjahres aus, so erhalten sie - ungeachtet der Zwölftelung - mindestens den gesetzlichen Urlaubsanspruch von 24 Werktagen. 4. Bruchteile von Urlaubstagen sind auf volle Urlaubstage aufzurunden. 5. Wechselt der/die Arbeitnehmer/in die Arbeitsstätte, so entsteht im neuen Betrieb im gleichen Kalenderjahr ein Urlaubsanspruch nicht, wenn der frühere Betrieb den Urlaub für das laufende Kalenderjahr voll gewährt hat. 6. Wird dem/der Arbeitnehmer/in von einem Träger der Sozialversicherung oder einer Verwaltungsbehörde der Kriegsopferversorgung ein Kur- oder Heilverfahren gewährt, so darf die hierfür verwendete Zeit einschließlich der ärztlich angeordneten Schonzeit auf den Urlaub nicht angerechnet werden. Dies gilt nicht für Kuren gemäß 1305 der Reichsversicherungsordnung und 84 des Angestelltenversicherungsgesetzes, die in der für einen Erholungsurlaub üblichen Weise gestaltet werden können. 7. Durch ärztliche Bescheinigung nachgewiesene Krankheitstage während des Urlaubs gelten nicht als Urlaubstage. Die durch Krankheit verlorenen Urlaubstage können in Übereinstimmung mit dem/der Arbeitgeber/in an den Urlaub angehängt werden. Kommt eine Übereinstimmung nicht zustande, ist die Arbeit am vorher vereinbarten Termin anzutreten. 8. Der Urlaub ist möglichst zusammenhängend zu gewähren und zu nehmen, sofern nicht berechtigte betriebliche oder persönliche Belange entgegen- Ergänzungstarifvertrag vom

18 stehen. Der Urlaub ist bis spätestens zum 31. März des kommenden Jahres zu nehmen. Genommener Urlaub wird zuerst auf den gesetzlichen Urlaubsanspruch, dann auf den tariflichen Urlaubsanspruch angerechnet. Der tarifliche Urlaubsanspruch verfällt, wenn er nicht im Übertragungszeitraum bis zum des Folgejahres genommen wird. Die vorstehende tarifliche Regelung gilt nicht, wenn der Urlaub aufgrund eines Betriebsunfalls, aus betrieblichen Gründen oder wegen Nichtgewährung durch den Arbeitgeber nicht genommen werden konnte. Es bleibt für diese Fälle bei den gesetzlichen Regelungen. Im Falle des Verfalls ist die Auszahlung des Urlaubsanspruches ausgeschlossen.* Über den Zeitpunkt des Urlaubs entscheidet die Geschäftsleitung im Einvernehmen mit dem Betriebsrat. 9. Bei begründeter außerordentlicher Kündigung - ausgenommen wegen anhaltender Krankheit - oder bei vertragswidriger Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch den/die Arbeitnehmer/in hat diese/r nur Anspruch auf den gesetzlichen Jahres- bzw. Teiljahresurlaub. 10. Hat der/die Arbeitnehmer/in bereits Urlaub über den ihm/ihr zustehenden Umfang hinaus erhalten, so kann das dafür zu viel erhaltene Urlaubsentgelt ausgenommen das auf den gesetzlichen Mindesturlaub entfallende zurückgefordert werden, sofern der/die Arbeitnehmer/in durch eigenes Verschulden aus einem Grund entlassen worden ist, der eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt oder der/die Arbeitnehmer/in das Arbeitsverhältnis unberechtigt vorzeitig gelöst oder in den ersten 6 Monaten des Beschäftigungsverhältnisses selbst gekündigt hat. 11. Für den Urlaubsanspruch Jugendlicher gelten die Bestimmungen des Jugendarbeitsschutzgesetzes. Die Urlaubsdauer für Jugendliche ist in 16 geregelt. 16 Urlaubsdauer 1. Der Urlaub beträgt 36 Werktage. Er setzt sich zusammen aus dem gesetzlichen Urlaub in Höhe von 24 Werktagen und dem tariflichen Urlaub in Höhe von 12 Werktagen. Für den Fall, dass der Gesetzgeber den gesetzlichen Urlaubsanspruch erhöhen sollte, vereinbaren die Tarifvertragsparteien, dass diese Erhöhung auf den hier gewährten tariflichen Anspruch angerechnet wird. Für den Fall, dass der Gesetzgeber den gesetzlichen Urlaubsanspruch senken sollte, vereinbaren die Tarifvertragsparteien, dass diese Senkung zu einer entsprechenden Erhöhung des tariflichen Anspruches führt. Bei unterjährigem Wechsel des Arbeitnehmers von Vollzeit in Teilzeit errechnet sich das Urlaubsentgelt nach 17 dieses Tarifvertrags. 2. Ab dem 10. Jahr der Betriebs-/ Unternehmens-/ Konzernzugehörigkeit erhalten Arbeitnehmer/innen einen zusätzlichen Urlaubstag. Ergänzungstarifvertrag vom :Die Neureglung von 16 Ziffer 1 gilt ab dem Urlaubsjahr Die bis einschließlich Urlaubsjahr 2011 geltende Regelung in 16 Ziffer 1 lautet: Der Urlaub beträgt: bis zum vollendeten 25. Lebensjahr 32 Werktage nach dem vollendeten 25. Lebensjahr 34 Werktage nach dem vollendeten 30. Lebensjahr 36 Werktage 18

19 3. Schwerbehinderte und sonstige urlaubsmäßig Begünstigte erhalten den gesetzlichen Zusatzurlaub. 4. Als Stichtag für die Berechnung der Urlaubsdauer nach Lebensjahren und nach Betriebs-/ Unternehmens-/ Konzernzugehörigkeit gilt der 1. Januar. Als Urlaubstage gelten auch arbeitsfreie Werktage mit Ausnahme der gesetzlichen Feiertage. 5. Wenn Krankheitszeiten, Badekuren oder Heilverfahren, die zur Beseitigung bestehender Arbeitsunfähigkeit ärztlicherseits als notwendig erachtet werden, länger als 4 Monate dauern, kann vom Jahresurlaub für jeden weiteren vollen Monat ein Zwölftel in Abzug gebracht werden, die so errechnete Urlaubsdauer ist auf volle Tage aufzurunden. Der gesetzliche Urlaubsanspruch kann dadurch nicht gemindert werden. Ist die Krankheit die Folge eines Betriebsunfalles, so ist der Urlaub in voller Höhe zu gewähren. 17 Urlaubsentgelt 1. Für die Urlaubsdauer sind die vereinbarten Bezüge fortzuzahlen. Zusätzliche Einkünfte, die bei der Berechnung des Urlaubsentgeltes berücksichtigt werden müssen, wie z. B. Prämien, Provisionen und Überstundenvergütungen, jedoch ohne Gratifikationen, Jahrestantiemen und sonstige auf einmaligen Anlässen beruhende Zahlungen, sind aus dem Durchschnitt der letzten drei vollen Monate vor Urlaubsantritt zu errechnen. Auf Wunsch ist das Urlaubsentgelt bei Antritt des Urlaubs auszuzahlen, wenn der Zeitpunkt der nächsten Entgeltzahlung in die Urlaubszeit fällt. 2. Der Urlaub dient der Erholung. Während des Urlaubs darf der/die Arbeitnehmer/in keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit ausüben. 3. Der Urlaub darf nicht abgegolten werden, es sei denn, dass er als bezahlte Freizeit infolge Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden kann. 18 Elternurlaub In Betrieben mit mehr als 100 Arbeitnehmern/Arbeitnehmerinnen wird zur Betreuung von Kindern bis zur Vollendung des 12. Lebensjahres Elternurlaub nach Maßgabe der folgenden Bestimmungen gewährt: 1. Anspruchsberechtigt sind Arbeitnehmer/innen, die zum Zeitpunkt der Entbindung dem Betrieb mindestens 4 Jahre angehört haben. 2. Die Höchstdauer von Elternzeit und Elternurlaub beträgt insgesamt 5 Jahre. 3. Ein Antrag auf Elternurlaub muss mindestens 3 Monate vor Antritt des Elternurlaubs von dem/der Anspruchsberechtigten gestellt werden. Dabei ist zu erklären, für wie lange Elternurlaub gewährt werden soll. Die Erklärung nach Ziff. 8 bleibt hiervon unberührt. Der Elternurlaub kann in höchstens 2 Abschnitten in Anspruch genommen werden. Jeder Abschnitt muss mindestens eine Dauer von 6 Monaten umfassen. 4. Während des Elternurlaubs ruht das Arbeitsverhältnis. In dieser Zeit bestehen für den/die Arbeitnehmer/in und den/die Arbeitgeber/in keine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag. Der Zeitraum des Elternurlaubs wird auf die Berufs- /Tätigkeitsjahre angerechnet, nicht jedoch auf die Betriebszugehörigkeit. Weitergehende Ansprüche auf tarifliche oder betriebliche Leistungen bestehen nicht. 19

20 5. Sind beide Elternteile im selben Unternehmen beschäftigt, können Ansprüche nach dieser Regelung nur einmal gestellt werden. Eine Teilung zwischen den Eltern ist zulässig. 6. Während des Elternurlaubs darf keine Erwerbstätigkeit bei anderen Unternehmen aufgenommen werden. Dagegen sind Arbeitnehmer/innen im Elternurlaub bevorzugt zu berücksichtigen bei Aushilfstätigkeiten im eigenen Unternehmen. 7. Arbeitnehmer/innen im Elternurlaub können an geeigneten betrieblichen Fort- und Weiterbildungsveranstaltungen teilnehmen. 8. Mit einer Ankündigungsfrist von 6 Monaten hat der/die Arbeitnehmer/in mitzuteilen, ob er/sie nach Beendigung des Elternurlaubs sein/ihr durch den Elternurlaub ruhendes Arbeitsverhältnis wieder aufnimmt. Die gleiche Frist gilt, wenn der/die Arbeitnehmer/in den Elternurlaub vorzeitig beenden möchte. 9. Nach Ende des Elternurlaubs hat der/die Arbeitnehmer/in Anspruch auf Beschäftigung möglichst an einem gleichwertigen Arbeitsplatz im Betrieb. 10. Verstößt der/die Arbeitnehmer/in gegen Ziff. 6 Satz 1, wird der/die Arbeitgeber/in von seinen/ihren Verpflichtungen aus dieser Vereinbarung entbunden. 19 Tarifliche Sonderzahlungen Arbeitnehmer/innen, einschließlich Auszubildende haben Anspruch auf eine tarifliche Sonderzahlung, die sich aus zwei Teilbeträgen (Urlaubsgeld und Sonderzuwendung) zusammensetzt. A. Zusätzliches Urlaubsgeld 1. Das Urlaubsgeld beträgt: a) für Arbeitnehmer ab dem % des jeweiligen tariflichen Entgeltanspruches für das letzte tariflich vereinbarte Berufsjahr eines Verkäufers/ einer Verkäuferin mit abgeschlossener Berufsausbildung, bezogen auf das derzeitige Tarifschema, b) für Auszubildende und diesen Gleichzustellende jeweils 2/3 des Urlaubsgeldes gem. a). 2. Stichtag für das Lebensalter und für die Bemessung des Urlaubsgeldes nach dem tariflichen Entgeltanspruch ist der 1. Januar des Urlaubsjahres. 3. Teilzeitbeschäftigte erhalten ein Urlaubsgeld im Verhältnis ihrer tatsächlichen Arbeitszeit zur tariflichen Wochenarbeitszeit. 4. Das Urlaubsgeld ist auf Verlangen des/der Arbeitnehmers/in vor Antritt des Urlaubs auszuzahlen. Es wird fällig, wenn dem/der Arbeitnehmer/in mindestens die Hälfte des ihm/ihr tariflich zustehenden Jahresurlaubs gewährt wird. Durch Einzelvertrag oder Betriebsvereinbarung kann ein anderer Fälligkeitstermin bestimmt werden. 5. Das Urlaubsgeld ist entsprechend dem Urlaubsanspruch zu gewähren. Im Urlaubsjahr eintretende oder ausscheidende Arbeitnehmer/innen haben Anspruch auf soviel Zwölftel des Urlaubsgeldes, als sie im laufenden Urlaubs- Vor der Änderung durch den Ergänzungstarifvertrag vom lautete 19 A. Ziffer 1: "Das Urlaubsgeld beträgt: a) für Erwachsene ab dem %, des jeweiligen tariflichen Entgeltanspruches für das letzte tariflich vereinbarte Berufsjahr eines Verkäufers/ einer Verkäuferin mit abgeschlossener Berufsausbildung, bezogen auf das derzeitige Tarifschema b) für Jugendliche im Sinne des Jugendarbeitsschutzgesetzes jeweils die Hälfte des Urlaubsgeldes für Erwachsene, c) für Auszubildende und diesen Gleichzustellende über 18 Jahre jeweils 2/3 des Urlaubsgeldes für Erwachsene." 20

21 jahr Tätigkeitsmonate dem Betrieb angehörten. Zuviel gezahltes Urlaubsgeld ist als Gehalts- oder Lohnvorschuss zurückzuzahlen. 6. Arbeitnehmer/innen und Auszubildende haben das Urlaubsgeld in voller Höhe als Entgelt- oder Vergütungsvorschuss zurückzuzahlen, wenn sie nicht länger als 6 Monate ununterbrochen im Betrieb tätig waren. Diese Rückzahlungspflicht entfällt, wenn das Ausbildungs- oder Arbeitsverhältnis wegen Erreichung der Altersgrenze, Krankheit oder Tod endet, wenn eine Arbeitnehmerin von ihrem Recht gemäß 10 Absatz 1 Mutterschutzgesetz Gebrauch macht oder bei betriebsbedingter Kündigung. 7. Das Urlaubsgeld ist in voller Höhe als Entgeltvorschuss zurückzuzahlen, wenn der/die Arbeitnehmer/in wegen verschuldeter fristloser Entlassung oder vertragswidriger Lösung des Arbeitsverhältnisses vor Beendigung des Urlaubsjahres nach Auszahlung des Urlaubsgeldes aus dem Betrieb ausscheidet. 8. Bisher gewährtes betriebliches Urlaubsgeld kann auf das tarifliche Urlaubsgeld angerechnet werden. B. Tarifliche Sonderzuwendung 1. Die tarifliche Sonderzuwendung beträgt 62,5% des individuell dem/der Anspruchsberechtigten zustehenden monatlichen Tarifentgeltes. 2. Stichtag für die Bemessung des Prozentsatzes der Sonderzuwendung ist jeweils der 30. November des Kalenderjahres bzw. der Monat des Austritts. 3. Anspruchsberechtigt auf die tarifliche Sonderzuwendung sind Arbeitnehmer/innen einschließlich Auszubildende und denen Gleichzustellende, die am 1. Dezember des Kalenderjahres dem Betrieb/ Unternehmen/ Konzern mindestens 12 Monate ununterbrochen angehören. 4. Ab dem 2. Jahr der ununterbrochenen Betriebs-/Unternehmens-/Konzernzugehörigkeit hat der/die ausscheidende Arbeitnehmer/in Anspruch auf soviel Zwölftel der tariflichen Sonderzuwendung, wie er/sie im laufenden Kalenderjahr volle Monate im Betrieb/Unternehmen/Konzern tätig war. 5. Die Sonderzuwendung muss spätestens am 30. November des laufenden Jahres zur Auszahlung kommen. 6. Wird das Arbeitsverhältnis aufgrund grob treuwidrigen Verhaltens beendet, so entfällt der Anspruch auf Zahlung der tariflichen Sonderzuwendung. Gegebenenfalls für das laufende Kalenderjahr bereits erhaltene Beträge sind als Vorschuss zurückzuzahlen. 7. Die im laufenden Kalenderjahr erbrachten Sonderzuwendungen des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin, wie Jahresabschlussvergütungen, Weihnachtsgeld, Gratifikationen, Jahresergebnisbeteiligungen, Jahresprämien u.ä. gelten als Sonderzuwendungen im Sinne dieser Vereinbarung und erfüllen den tariflichen Anspruch, soweit sie die Höhe der tariflich zu erbringenden Leistung erreichen. Dies gilt auch, wenn die betrieblichen Sonderzuwendungen aufgrund von Betriebsvereinbarungen, betrieblicher Übung oder Einzelarbeitsvertrag für einen vor Inkrafttreten dieser Vereinbarung liegenden Zeitraum entstanden sind, aber erst nach Inkrafttreten dieses Tarifvertrages zur Auszahlung gelangen. Als Sonderzuwendung im Sinne dieser Vereinbarung gelten nicht solche Leistungen, deren Höhe durch die individuelle Leistung bestimmt ist sowie das tarifliche Urlaubsgeld. 8. Wenn dem/der Anspruchsberechtigten in dem Kalenderjahr keine Ansprüche auf Entgelt oder Zuschüsse zum Krankengeld gem. 14 B, Ziff. 3 des Manteltarifvertrages oder zum Mutterschaftsgeld gem. 14 Mutterschutzgesetz zustehen, entfällt der Anspruch auf die nach Ziff. 1 garantierte 21