Theoretische Aspekte zur Kompetenzentwicklung

Transkript

1 Theoretische Aspekte zur Kompetenzentwicklung

2 Warum brauchen wir neue Lernkonzepte? Neue Arbeitswelten neue Techniken neue Anforderungen

3 Kompetenzentwicklung...steht für einen breiteren Ansatz in der betrieblichen Weiterbildung. Es geht nicht nur um die Aneignung oder Anpassung von Wissen und Können. Wichtig ist die Bereitschaft zur Überprüfung von Erfahrungen sowie die selbstorganisierte Weiterentwicklung der (Handlungs-) Kompetenz, um sowohl vertrauten als auch neuartigen Aufgaben und Anforderungen gewachsen zu sein. Neben traditionellen Weiterbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen (z. B. Seminare) trägt insbesondere das Lernen im Prozess der Arbeit zur Kompetenzentwicklung bei. (In Anlehnung an Frieling 1999; Bergmann 2000; Erpenbeck & Sauer 2000)

4 Kompetenz...ist mehr als durch Berufsabschluss oder Zusatzausbildung erworbene Qualifikation. Kompetenzen umfassen Werte und Einstellungen, sowie Kenntnisse, Fertigkeiten, Wissens- und Erfahrungsbestände. Darüber hinaus ist die Fähigkeit und Motivation zum selbstorganisierten Lernen und Handeln sowie die Weiterentwicklung der eigenen Fach-, Methoden-, Sozial- und Selbstkompetenz als wesentlicher Bestandteil anzusehen. (In Anlehnung an Bergmann 2000; Erpenbeck & Heyse 1996)

5 Kompetenz... umfasst vier Facetten: Fach-, Methoden-, Sozial- und Selbstkompetenz, die zusammen als Handlungskompetenz bezeichnet werden. Handlungskompetenz umfasst alle Fähigkeiten, Fertigkeiten, Wissens- und Erfahrungsbestände des Menschen, die ihn bei der Bewältigung vertrauter als auch neuartiger Arbeitsaufgaben selbstorganisiert, aufgabengemäß, zielgerichtet, situationsbedingt und verantwortungsbewusst - oft in Kooperation mit anderen - handlungs- und reaktionsfähig machen und sich in der erfolgreichen Bewältigung konkreter Arbeitsanforderungen zeigen. (vgl. Bernien, 1997, S. 25).

6 Kompetenzfacetten Fachkompetenz: Können, Fähigkeiten und Fertigkeiten, die zur Bewältigung der berufs- und arbeitsplatzspezifischen Anforderungen notwendig sind. Methodenkompetenz: Berufs- und arbeitsplatzübergreifende Fertigkeiten und Fähigkeiten, z. B. Problemlöse- oder Lernkompetenz. Sozialkompetenz: Kommunikative und kooperative Fähigkeiten in Interaktionssituationen etc. Selbstkompetenz: Einstellungen, Werthaltungen, Motive aber auch Selbstwahrnehmung und Selbstorganisation etc.

7 Lernen im Prozess der Arbeit......ist ein Teilaspekt der Kompetenzentwicklung und vollzieht sich durch die Auseinandersetzung mit Arbeitsaufgaben sowie durch die Schaffung/ Weiterentwicklung lernförderlicher Arbeitsbedingungen. Die Aneignung von neuem Wissen kann z.b. durch Lernformen wie Qualitätszirkel, Lerninseln, Gruppen- oder Projektarbeit gefördert werden sowie durch das gemeinsame Erarbeiten von Problemlösungen und Optimierung der Arbeitsabläufe. Wichtig ist eine Unternehmenskultur, in der Lernen positiv bewertet wird und die den Mitarbeitern Freiräume zum Lernen zur Verfügung stellt.

8 Lernförderliche Arbeitsbedingungen sind so gestaltet, dass sie Lernprozesse fördern und fordern. Hierfür sollte die Arbeitsaufgabe sowohl Planung und Vorbereitung als auch Ausführen, Kontrollieren und Organisieren umfassen. Dimensionen der Lernförderlichkeit: Selbstständigkeit bei der Arbeit Partizipationsmöglichkeiten der Mitarbeiter Komplexität und Variabilität der Tätigkeit Kommunikation und Kooperation Häufigkeit und Intensität der Rückmeldung Vorhandene Information am Arbeitsplatz (Frieling, Bernard, Müller & Bigalk, 2001) Information Feedback Kommunikation & Kooperation Selbstständigkeit 100 % 80 % 60 % 40 % 20 % 0 % Komplexität Partizipation Variabilität

9 Beispiel: Projektarbeit Projektarbeit ist Kompetenzentwicklung, wenn in den Projekten Personen mit unterschiedlichen Kompetenzen zusammenwirken, das Projekt etwas Neues gegenüber Altbekanntem enthält und das erlernte Wissen systematisch strukturiert wird: - Auswahl von Projekten für die Kompetenzentwicklung und Festlegung des zeitlichen Rahmens. - Definition der Anforderungen an die Projekte und an die Mitarbeiter. - Klärung, welche Kompetenzen die Mitarbeiter erwerben sollen, und in welcher personellen Zusammensetzung bearbeitet werden, um die erforderlichen Kompetenzen zu erwerben. - Festlegung, wie das erworbene Wissen dokumentiert und reflektiert wird.

10 Beispiel: Job Rotation Job Rotation ist Kompetenzentwicklung, wenn die Arbeitsinhalte tatsächlich unterschiedlich sind, eine systematische Abfolge gegeben ist und aufeinander aufbauendes Wissen erworben werden kann: - Auswahl von Tätigkeiten zur Förderung der Kompetenzen (in Abhängigkeit von dem Tätigkeitsbild). - Klärung des zeitlichen Rahmens und der Ziele, die mit dem Arbeitsplatzwechsel erreicht werden sollen. - Vereinbarung des Tätigkeits-/Funktionsbildes für den Arbeitsbereich. - Klärung der Kostenübernahmen bzw. Kapazitätsausgleiche zwischen den rotierenden Abteilungen.

11 Beispiel: Erfahrungsaustausch Systematischer Erfahrungsaustausch ist Kompetenzentwicklung, wenn z. B. durch Besuch von anderen Betrieben, Abteilungen oder Bereichen ein Informationsaustausch im Sinne des Wissenstransfers stattfindet: - Auswahl von Kunden, Zulieferern, Bereichen/Abteilungen oder Messen, um z. B. neue Arbeits- und Herstellverfahren kennen zu lernen. - Klärung, welcher Erfahrungsaustausch für welche Mitarbeiter bzw. welches Tätigkeitsbild besonders wichtig ist. - Festlegung der Kosten und der erwarteten Ergebnisse der Besuche in standardisierter Form. - Weitergabe des erworbenen Wissens an Kollegen, z. B. in Workshops. (In Anlehnung an Frieling und Grote, 2000)

12 Beispiel: Lerninseln - Förderung des dezentralen Lernens direkt im Arbeitsbereich, die Trennung von Arbeit und Lernen wird aufgehoben. - Prinzip von teilautonomer Gruppenarbeit. - Integration von Technik, Organisation und Mensch. - Entwicklung der beruflichen Handlungskompetenz. - Kontinuierlicher Verbesserungsprozess als unverzichtbares Element. - Einbettung in die Entwicklung des gesamten Betriebes. - Förderung einer Kultur der selbstkritischen Reflexion. (In Anlehnung an Dehnbostel, 2001)

13 Beispiel: Selbstlernen - Bereitstellung entsprechender Unterlagen, Materialien und Arbeitsgegenstände - Überlegung, welches Wissen in welchem Zeitraum angeeignet werden soll und wie der Wissenserwerb reflektiert wird - Schaffung von zeitlichen Freiräumen - Anwendung des Gelernten im beruflichen Alltag - Dokumentation und Austausch sowie Reflexion der Lerninhalte z. B. mit Kollegen Lernvorgänge werden gefestigt durch die Umsetzung des neuen Wissens im Prozess der Arbeit. Mögliche Fehler können als Feedback dienen. Sie sind verhaltenssteuernd, wenn der Handelnde aus Fehlern lernen kann, indem z. B. die (organisatorischen) Rahmenbedingungen die Auseinsetzung mit Fehlern zulassen, ohne das dies zu Sanktionen führt