STRATEGISCHE PERSONALPLANUNG FÜR KLEINE UND MITTLERE UNTERNEHMEN Webinar Mandy Pastohr und Patrick Großheim

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1 STRATEGISCHE PERSONALPLANUNG FÜR KLEINE UND MITTLERE UNTERNEHMEN Webinar Mandy Pastohr und Patrick Großheim

2 HINTERGRUND Das RKW Kompetenzzentrum ist eine gemeinnützige, bundesweit aktive Einrichtung des RKW e.v. wurde 1921 gegründet als Reichskuratorium für Wirtschaftlichkeit in Industrie und Handwerk setzt sich seit dem für die Wettbewerbsfähigkeit mittelständischer Unternehmen ein. entwickelt und verbreitet Lösungen zu drei aktuellen Schwerpunktthemen: Fachkräftesicherung, Innovation, Gründung. wird durch das Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie gefördert. sitzt mit rund 70 Mitarbeitern in Eschborn. 2

3 HINTERGRUND Das RKW-Projekt Wettbewerbsfähig mit Personalstrategie Wir unterstützen kleine und mittlere Unternehmen dabei, die passenden Mitarbeiter zur richtigen Zeit am richtigen Ort zu haben. Was müssen wir heute im Hinblick auf unser Personal entscheiden und beginnen, damit wir auch morgen noch erfolgreich im Geschäft sind? 3

4 AUFWAND und DURCHFÜHRUNG Halbtägiger Workshop mit Geschäftsführung, Personalleitung, den wichtigsten Bereichsleitern und ggf. einem Vertreter des Betriebsrats Ausformulierte Unternehmensstrategie nicht nötig, aber strategischer Input der GF Planungshorizont: 1 5 Jahre Vor- und Nachbereitung durch Personalleitung: Organisation und Gestaltung des Workshops, gute Kenntnis der Methode und Personalstruktur, Ausarbeitung des Maßnahmenportfolios 4

5 SYSTEMATIK Strategische Personalplanung in sechs Schritten 5

6 UNTERNEHMENSBEISPIEL produzierendes, inhabergeführtes Unternehmen aus Norddeutschland Hersteller automatischer Förderanlagen für die Industrie rund 160 Beschäftigte hoher Anteil kundenindividueller Produktion, geringes Maß an Standardisierung mehr als zwei Drittel des Umsatzes entfallen auf Deutschland und Europa, ein knappes Drittel auf die USA aktuell: Expansionspläne für den chinesischen Markt, dafür muss eine Niedrigpreislinie entwickelt werden 6

7 1. SCHRITT Jobfamilien bilden Jobs mit gleichen oder ähnlichen Anforderungsprofilen werden zu Jobfamilien zusammen gefasst. Beispiele: Produktmanager, Vertriebsaußendienstmitarbeiter, Einkäufer Wer kann wen mit wenig Aufwand vertreten? erfahrungsgemäß in KMU nicht mehr als 12, eher weniger 7

8 2. SCHRITT Jobfamilien priorisieren Jobfamilien werden nach ihrer Bedeutung für die Wettbewerbsposition des Unternehmens priorisiert. Beispiel: In einem Unternehmen, das mithilfe eines neuen Produkts einen neuen Markt erschließen will, könnten dies die Produktentwickler sein. erfahrungsgemäß in KMU nicht mehr als 5 erste Verknüpfung zur Unternehmensstrategie 8

9 3. SCHRITT Strategische Treiber identifizieren Aus den Marktpositionierungs-, Innovations- und Produktivitätszielen des Unternehmens werden die Treiber für den künftigen Personalbedarf abgeleitet. Beispiele: Wachstumsziele, Eroberung neuer Märkte, technische Entwicklungen, Kosteneinsparungen 9

10 4. SCHRITT Strategische Betroffenheit der prioritären Jobfamilien analysieren Die Wirkungen der strategischen Personalbedarfstreiber auf die prioritären Jobfamilien werden bestimmt. Beispiel: Das absehbare Umsatzwachstum von 4% wird sich stark auf unseren Bedarf nach Produktmanagern auswirken, auf die Jobfamilie Einkäufer eher weniger. Verbindung von Unternehmensstrategie und Personalplanung (Herzstück) 10

11 5. SCHRITT Risikoprofile der prioritären Jobfamilien erstellen Die Betroffenheit der prioritären Jobfamilien von den zentralen personalwirtschaftlichen Risiken wird analysiert: Alters-, Kapazitäts-, Kompetenz- und Beschaffungsrisiko. 11

12 5. SCHRITT Altersrisiko Beispiel: bei den Entwicklern und Vertriebsaußendienstmitarbeitern ist mittelfristig mit altersbedingten Ausfällen zu rechnen, bei den Produktmanagern nicht. 12

13 5. SCHRITT Kapazitätsrisiko Beispiel: für den geplanten Wachstumskurs reichen insbesondere die Produktmanager, aber auch die Entwickler nicht aus. 13

14 5. SCHRITT Kompetenzrisiko Beispiel: die Entwickler bringen alle Kompetenzen mit, die für den künftigen Geschäftserfolg notwendig sind, die Vertriebsaußendienstmitarbeiter nicht. 14

15 5. SCHRITT Beschaffungsrisiko Beispiel: die Produktentwickler müssen auf dem Arbeitsmarkt gesucht werden wie die Nadel im Heuhaufen, bei den übrigen betrachteten Jobfamilien fällt das Risiko etwas geringer aus. 15

16 5. SCHRITT Risikoprofil Beispiel: in der wichtigsten Jobfamilie Produktmanager ist das Risiko altersbedingt ausfallender Mitarbeiter oder das Risiko von Kompetenzlücken gering. Ihre Anzahl wird jedoch bei weitem nicht ausreichen und ihre Beschaffung auf dem Arbeitsmarkt ist ausgesprochen schwierig. 16

17 6. SCHRITT Strategisch relevante Maßnahmen planen Es wird bestimmt und geplant, welche personalwirtschaftlichen Maßnahmen strategisch notwendig sind (und welche nicht). Beispiel: Festlegen interner Entwicklungswege für Produktmanager oder Anbahnung einer Hochschulkooperation, um Entwickler aus den Reihen der Hochschulabsolventen zu rekrutieren 17

18 HINTERGRUND Das RKW-Projekt Wettbewerbsfähig mit Personalstrategie 18

19 SURF- UND LESETIPPS XING-Gruppe Strategische Personalarbeit Weitere Materialien auch im Downloadbereich! 19

20 COMING SOON Online-Tool Strategische Personalplanung 20

21 IHRE ANSPRECHPARTNER Mandy Pastohr Leiterin Fachbereich Fachkräfte Patrick Großheim Referent im Bereich Fachkräfte RKW Kompetenzzentrum Düsseldorfer Straße 40 A Eschborn 21

22 FRAGEN?! 22