Instrumente zur Personalentwicklung am Beispiel der ARCUS Kliniken. Sigrun Goos, MSc ARCUS Sportklinik

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Tobias Hauer
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1 Instrumente zur Personalentwicklung am Beispiel der ARCUS Kliniken Sigrun Goos, MSc ARCUS Sportklinik

2 ENTFALTEN SIE SICH

3 Personalstrategie? Was sind die Schlüsselpositionen in den ARCUS Kliniken und wie sichern wir unsere Kernkompetenzen?? Wie schaffen wir eine Identifikationsgrundlage für die Mitarbeiter?? Wie gewinnen wir unsere Leistungsträger?? Wie fördern wir Mitarbeiterbindung?? Wie können wir unsere Führungskräfte für die (steigenden) Aufgaben fit machen?? Wie festigen wir unsere Arbeitgeberattraktivität?? Wie bleibt das Wissen im Unternehmen wenn ein Leistungsträger (in Ruhestand) geht?

? Wie fördern wir Mitarbeiterbindung?? Wie können wir unsere Führungskräfte für die (steigenden) Aufgaben fit machen?

4 Was sind die Schlüsselpositionen und wie sichern wir unsere Kernkompetenzen Unsere Kriterien zur Identifikation von Schlüsselpositionen: Mitarbeiter leisten einen spürbaren und schwer verzichtbaren Anteil am Unternehmenserfolg (Innovation und Entwicklung) Die Position ist schwer zu besetzen Die Position erfordert differenzierte Fachkenntnisse Es besteht eine hohe Identifikation mit dem Unternehmen und dessen Ausrichtung Eine adäquate Nachbesetzung kann sich als schwierig erweisen

(Innovation und Entwicklung) Die Position ist schwer zu besetzen Die Position erfordert differenzierte Fachkenntnisse Es

5 Was sind die Schlüsselpositionen und wie sichern wir unsere Kernkompetenzen Was ist die Vision Welchen Beitrag leisten Sie dabei für die Unternehmensentwicklung? Welche Unterstützung brauchen Sie dabei? Welche Ziele wollen Sie in welcher Zeit erreichen? Wo stehen sie heute?

6 Wie schaffen wir eine Identifikationsgrundlage für die Mitarbeiter? Vision Die ARCUS Kliniken sollen auch außerhalb Deutschlands sowohl im medizinischen Sektor, als auch im HR-Bereich eine Spitzenposition einnehmen. Strategie Verstärkte Konzentration auf den Sektor Endoprothetik Einbeziehung weiterer Fachkollegen mit Erfahrung und wissenschaftlicher Ausrichtung Bildung von fachübergreifenden Strategieteams und vierteljährliche Evaluation der Situation Benchmark mit vergleichbaren Einrichtungen und Marktanalyse Ziele Kontinuierliche Steigerung der Patientenzahlen um 7% pro Jahr Einstellung von zwei Fachkollegen innerhalb von 6 Monaten Zertifizierung als Endoprothesenzentrum bis März 2015 Maßnahmen Erweiterung der Patientenforen und Informationsveranstaltungen, Ausschreibungen und Beauftragung von Personalvermittlern.

Strategie Verstärkte Konzentration auf den Sektor Endoprothetik Einbeziehung weiterer Fachkollegen mit Erfahrung und wissenschaftlicher Ausrichtung Bildung von fachübergreifenden Strategieteams und

7 Wie gewinnen wir unsere Leistungsträger?

8 Wie gewinnen wir unsere Leistungsträger?

9 Wie fördern wir Mitarbeiterbindung?» Dürfen» Wollen» Können

10 Wollen Instrumente zur Personalentwicklung am Beispiel der ARCUS Kliniken Wie fördern wir Mitarbeiterbindung? Modifiziertes Reifegradmodell nach Hershey und Blanchard Können

11 Wie fördern wir Mitarbeiterbindung? Motivation ist keine einseitige Sache aber der Chef beeinflusst die Stimmung am Arbeitsplatz

12 Wie fördern wir Mitarbeiterbindung? Vereinbarkeit Familie und Beruf

13 Wie können wir unsere Führungskräfte für die steigenden Anforderungen fit machen? 1. Haltung Wir führen respektvoll! 2. Entwicklung Wir nutzen Herausforderungen als gemeinsame Chance und geben Raum für Innovation! 3. Handlungskompetenz Wir handeln kompetent und situationsabhängig! 4. Kommunikation Wir kommunizieren klar, sachlich, zielorientiert und mit vorhandenen Informationsstrukturen! 5. Loyalität Loyalität bedeutet für uns, ein vertrauensvoller, verantwortungsvoller, ehrlicher und offener Umgang miteinander!

Handlungskompetenz Wir handeln kompetent und situationsabhängig! 4.

14 Wie können wir unsere Führungskräfte für die (steigenden) Anforderungen fit machen?

15 Wie festigen wir unsere Arbeitgeberattraktivität? Kriterien von Great Place to Work: Glaubwürdigkeit Offene Kommunikation Kompetente Führung Integres Führungsverhalten

16 Wie festigen wir unsere Arbeitgeberattraktivität? Kriterien von Great Place to Work: Respekt Förderung und Anerkennung Zusammenarbeit mit Mitarbeitern Fürsorge und Balance

17 Wie festigen wir unsere Arbeitgeberattraktivität? Kriterien von Great Place to Work: Fairness Ausgewogene Vergütung Neutralität-keine Bevorzugung Gerechtigkeit-keine Diskriminierung

18 Wie festigen wir unsere Arbeitgeberattraktivität? Kriterien von Great Place to Work: Stolz Stolz auf die persönliche Tätigkeit Stolz auf die Arbeit des Teams Stolz auf die Leistung des Unternehmens

auf die persönliche Tätigkeit Stolz auf die

19 Wie festigen wir unsere Arbeitgeberattraktivität? Kriterien von Great Place to Work: Teamgeist Authentizität und Vertrautheit (wie kümmert man sich umeinander?) Freundlichkeit und Arbeitsatmosphäre (fühlt man sich willkommen?) An einem Strang ziehen (funktioniert die Zusammenarbeit auch abteilungsübergreifend gut?)

20 Wie bleibt das Wissen im Unternehmen wenn ein Leistungsträger (in Ruhestand) geht?

21 ENTFALTEN SIE SICH Vielen Dank.

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