Ergebnisse der Studie. Arbeitsmarktanalyse und Führungskräftebefragung zur Personalsituation in der Caritas

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Henriette Kirchner
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1 Ergebnisse der Studie Arbeitsmarktanalyse und Führungskräftebefragung zur Personalsituation in der Caritas

2 1. Allgemeine Daten der Befragung 2. Personalbedarf und Fluktuation 3. Mitarbeitergewinnung 4. Mitarbeiterbindung 5. Personalentwicklung und Führung 6. Personalmanagement 7. Wie es weiter geht

3 Führungskräftebefragung Befragung zur Personalsituation in Einrichtungen der Caritas Befragt wurden Führungskräfte in Einrichtungen der Gesundheitshilfe, Kinder- und Jugendhilfe, Altenhilfe, Behindertenhilfe/Psychiatrie und der Verbandsebene. Die Befragung erfolgte mittels Online-Fragebogen im März/April 2010 durch Prognos AG Von 603 Fragebögen wurden 382 beantwortet (Rücklaufquote: 63%) Von den Befragten sind 206 Männer (53,9 %) und 176 Frauen (46,1 %). Durchschnittlich geben die Befragten eine Betriebszugehörigkeit zur Caritas von 14 Jahren an.

Die Befragung erfolgte mittels Online-Fragebogen im März/April 2010 durch Prognos AG Von 603 Fragebögen wurden 382 beantwortet

4 Gesundheitshilfe Kinder- und Jugendhilfe Altenhilfe Behindertenhilfe/ Psychiatrie Verbandsebene Größe der Einrichtungen nach Fachbereichen 100% 80% 60% 40% 20% 0% N= 60 N = 73 N= 91 N = 21 N = 20 11% 9% 12% 42% 31% 43% 18% 14% 29% 8% 5% 15% 43% 34% 33% 17% 33% 35% 5% 25% 15% 20% mehr als 501 Mitarbeiter 201 bis 500 Mitarbeiter 101 bis 200 Mitarbeiter 51 bis 100 Mitarbeiter unter 50 Mitarbeiter N = 265

11% 9% 12% 42% 31% 43% 18% 14% 29% 8% 5% 15% 43% 34% 33% 17% 33% 35% 5% 25% 15% 20% mehr als 501

5 Durchschnittsalter der Mitarbeiter Gesundheitshilfe Kinder- und Jugendhilfe Altenhilfe Behindertenhilfe/ Psychiatrie Verbandsebene Alle Bereiche ,6 42,0 42,6 43,8 41,8 42,9 45,6 43,2 41, ,5 40, ,6 37 Ost West

Verbandsebene Alle Bereiche 46 45 44 43 42 44,6 42,0 42,6

6 1. Allgemeine Daten der Befragung 2. Personalbedarf und Fluktuation 3. Mitarbeitergewinnung 4. Mitarbeiterbindung 5. Personalentwicklung und Führung 6. Personalmanagement 7. Wie es weiter geht

7 Mitarbeiterbedarf und Rekrutierungsschwierigkeiten sehr große 5 Schwierigkeiten keine Schwierigkeiten Führungskräfte/ Management Beratung/ Med.-technischer Sozialarbeit Bereich Andere Bereiche Wirtschafts- u. Versorgungsdienste/ Technik Pflege/ Funktionsdienste Pädagogische Fachkräfte/ Erziehung Ärztlicher Dienst 1 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0 kein Bedarf geringer Bedarf mittlerer Bedarf großer Bedarf sehr großer Bedarf

-technischer Sozialarbeit Bereich Andere Bereiche Wirtschafts- u.

8 Ursachen für die Schwierigkeiten der Mitarbeitergewinnung 100% 80% 87% 76% 63% 60% 52% 52% 40% 35% 20% 10% 8% 16% 10% 23% 22% 0% Ärztlicher Dienst Pflege/ Funktionsdienste Pädagogische Fachkräfte/ Erziehung Die Anzahl der Bewerber ist zu gering Die Qualität der Ausbildung ist zu gering Die Qualität der Bewerber ist zu gering Die Ausbildung ist nicht ausreichend praxisbezogen

Fachkräfte/ Erziehung Die Anzahl der Bewerber ist zu gering Die Qualität der Ausbildung ist zu

9 Fluktuation des Personals Häufigste Gründe für die Fluktuation: auslaufende befristete Verträge (27 %) arbeitnehmerseitige Kündigung (30 %) Hohe Fluktuation in den Bereichen ärztlicher Dienst (66 % sind stark/sehr stark betroffen) Pflege / Funktionsdienste (47 %) Pädagogische Fachkräfte/Erziehung (32 %) Geringe Fluktuation in den Bereichen: Führungskräfte, Beratung/Sozialarbeit, Wirtschafts- und Versorgungsdienste/Technik

stark/sehr stark betroffen) Pflege / Funktionsdienste (47 %) Pädagogische Fachkräfte/Erziehung (32 %)

10 Fluktuation Zufriedenheit und Fluktuation 10% 8% 8,7% 6% 6,3% 4% 3,8% 2% 0% sehr zufrieden zufrieden mäßig zufrieden Zufriedenheit

11 1. Allgemeine Daten der Befragung 2. Personalbedarf und Fluktuation 3. Mitarbeitergewinnung 4. Mitarbeiterbindung 5. Personalentwicklung und Führung 6. Personalmanagement 7. Wie es weiter geht

12 Mitarbeitergewinnung Die christliche Werteorientierung der Caritas wird positiv gesehen, die Konfessionsbindung dagegen negativ. Wichtige Faktoren der Mitarbeitergewinnung: Sicherheit der Beschäftigung Image der Einrichtung Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten

13 Ausbildung 1/3 der Einrichtungen bildet nicht aus Nur die Hälfte der kleinen Einrichtungen (< 50 Mitarbeiter) bildet aus Im Bereich der Kinder- und Jugendhilfe und in der Behindertenhilfe/Psychiatrie bilden viele Einrichtungen nicht aus 38 % bzw. 29 %) 1/5 der ausbildenden Einrichtungen hat Schwierigkeiten, die Ausbildungsplätze zu besetzen

und in der Behindertenhilfe/Psychiatrie bilden viele Einrichtungen nicht aus 38 % bzw.

14 Ausbildung Bildet Ihre Einrichtung Auszubildende aus? Wenn ja, bildet Ihre Einrichtung über den eigenen Bedarf aus? Keine Angabe 4% Nein 31% Nein 30% Ja 69% Ja 66%

15 Instrumente der Bedarfsplanung Träger und Einrichtungen nutzen nur zum geringen Teil moderne Instrumente der Personalbemessung. Stellenplan und Personalbudget sind die meistgenutzten Instrumente Personalbedarfsprognosen, Altersstrukturanalysen und Personalkennzahlen finden bei einem Drittel der Einrichtungen Anwendung.

Stellenplan und Personalbudget sind die meistgenutzten Instrumente

16 1. Allgemeine Daten der Befragung 2. Personalbedarf und Fluktuation 3. Mitarbeitergewinnung 4. Mitarbeiterbindung 5. Personalentwicklung und Führung 6. Personalmanagement 7. Wie es weiter geht

17 Mitarbeiterbindung aus Sicht der Führungskräfte Positive Faktoren: Arbeitsatmosphäre und Führungskultur Christliche Werteorientierung Beschäftigungssicherheit Arbeitsplatzgestaltung, Technik Negative Faktoren Psychische und physische Belastung Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten

Beschäftigungssicherheit Arbeitsplatzgestaltung, Technik Negative

18 Bewertung verschiedener Faktoren Beratung u. Sozialarbeit Beschäftigungssicherheit Standort phys. u. psych. Beanspruch. am Arbeitsplatz Arbeitsbedingungen (Arbeitszeit & -ort) Vereinbarkeit Familie und Beruf Christliche Werteorientierung Arbeitsplatzgestaltung, Technik, Ergonomie Arbeitsathmosphäre und Führungskultur Karriere und Entwicklungsmöglichkeiten Vergütung im Rahmen der AVR

am Arbeitsplatz 80 60 40 20 0-20 -40 Arbeitsbedingungen (Arbeitszeit & -ort) Vereinbarkeit Familie

19 1. Allgemeine Daten der Befragung 2. Personalbedarf und Fluktuation 3. Mitarbeitergewinnung 4. Mitarbeiterbindung 5. Personalentwicklung und Führung 6. Personalmanagement 7. Wie es weiter geht

20 Personalentwicklung Fort- und Weiterbildungsbudget in Ostdeutschland: 162,2 p.a. in Westdeutschland: 259,3 p.a. Die Aufstiegschancen werden in allen Bereichen als befriedigend eingeschätzt

21 Fort- und Weiterbildungsbudget nach Fachbereichen Gesundheitshilfe N=50 Kinder- und Jugendhilfe N=52 Altenhilfe N=71 Behindertenhilfe / Psychiatrie N=15 Verbandsebene N= ,7 337, ,7 207,4 198,

22 Personalführung Relativ gute Bewertung der Führungskräfte in der Altenhilfe und Kinder-/Jugendhilfe Kritische Bewertung der Führungsqualität in der Gesundheitshilfe und in der Behindertenhilfe/Psychiatrie Wertschätzung für Altere Mitarbeiter ist überall gegeben Konfliktfähigkeit und Management wird in allen Bereichen als unzureichend eingeschätzt.

23 1. Allgemeine Daten der Befragung 2. Personalbedarf und Fluktuation 3. Mitarbeitergewinnung 4. Mitarbeiterbindung 5. Personalentwicklung und Führung 6. Personalmanagement 7. Wie es weiter geht

24 Personalmanagement Erhoben wurde die Eignung von Instrumenten des Personalmarketings und deren Nutzung in den Bereichen Arbeitsorganisation Personalentwicklung Organisations- und Führungskultur Personalgewinnung Es gibt eine hohe Diskrepanz: Viele Instrumente werden als nützlich angesehen, jedoch nicht genutzt!

25 Arbeitsorganisation Eignung und Nutzung von Instrumenten Arbeitszeitkonten Betriebskindergarten Bei Bedarf kurzfristige Arbeitsfreistellung Kontakthalteprogramm während Elternzeit Familienorientierte Schichtprogramme Leistungsorientierte Vergütung Angebote für pflegende Angehörige

26 Personalentwicklung Eignung und Nutzung von Instrumenten Regelmäßige Mitarbeiterjahresgespräche Nachwuchsführungskräfteprogramm Führungskräftefortbildung Schriftlich fixierte PE-Strategie Altersgerechte Fort- und Weiterbildung Strukturiertes Fort- u. Weiterbildungskonzept Strukturierte Karrieremodelle Förderprogramm für Frauen in Führungspositionen

27 Organisations- und Führungskultur Eignung und Nutzung von Instrumenten Mitarbeiterveranstaltungen Regelmäßige MA-Informationen Diversity-Management Regelmäßige MA-Befragungen Schriftlich fixierte Führungsleitlinien

28 Personalgewinnung Eignung und Nutzung von Instrumenten Berufsorientierungsprogramme Traineeprogramme Imagekampagne der Einrichtung Teilnahme an Job-/Azubi-Messen Tag der offenen Tür/ offenen Ausbildung Eignungstests u. Assessmentcenter

29 Unterstützungsbedarf durch den DCV kein Bedarf 9,3 Lobbyarbeit/ politische Initiativen 60,0 Personalführung 32,7 Personalentwicklung 43,4 Marketing der Caritas als Arbeitgeber 54,6 Personalgewinnung 47,3 Personalbindung 26,

30 1. Allgemeine Daten der Befragung 2. Personalbedarf und Fluktuation 3. Mitarbeitergewinnung 4. Mitarbeiterbindung 5. Personalentwicklung und Führung 6. Personalmanagement 7. Wie es weiter geht

31 Projekt Personalmarketing Teilbereich I Bundesweite Koordinierung und Unterstützung der Verbände und Träger Vernetzung bestehender Projekte Kooperation mit Institutionen zur Schaffung von Angeboten z.b. zum Gesundheitsmanagement Erstellung von Materialien zum BoysDay Workshops zu Themen wie Karriereplanung, Diversity- Management, usw. Austauschforum für Diözesan-Caritasverbände Ansprechpartnerin: Andrea Kobialka, andrea.kobialka@caritas.de

32 Projekt Personalmarketing Teilbereich II: Ausbau der Online-Plattform Ergänzung der bestehende Internet-Stellenbörse caritasjobs.de mit einer Profiler-Seite Redaktionelle Aufbereitung der Seiten caritas-soziale-berufe.de Marketing für die bestehende Stellenbörse caritas-jobs.de Vernetzung mit Social Communities (Facebook, Twitter, Xing etc.) Ansprechpartnerin: Virginia Oeftering,

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