Personalmarketing für Kommunen im demografischen Wandel

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1 Personalmarketing für Kommunen im demografischen Wandel Kommunalseminar der INTECON in Melle am Ausgangsthese

2 Der Demografie Lücke begegnen Auswirkungen des demografischen Wandels Kernaufgaben und Ziele des Personalmarketings Einflussfaktoren auf das Personalmarketing Strategien definieren Personalmarketing Instrumente Personalmarketing Controlling Personal im öffentlichen Dienst Im Jahr 1991 noch rund 6,7 Millionen Personen im öffentlichen Dienst, 2008 dagegen nur noch 4,5 Millionen. Davon waren 2008 rund 1,9 Millionen Beamte, Richter und Soldaten, 2,6 Millionen als Arbeitnehmer. Das Durchschnittsalter aller Beschäftigten betrug 2008 rund 44 Jahre und liegt damit höher als in den Jahren zuvor. Die Frauenquote im öffentlichen Dienst ist seit 1991 von 47% auf 53% in 2008 angestiegen waren 1,4 Millionen Personen in einem Teilzeitverhältnis beschäftigt, dies entsprach einem Anteil von 31% waren es noch 16%.

3 Entwicklung der Bevölkerung Prognose 2020 Veränderung Bevölkerungsstand in = ,5 3 unter 20 Jahre in %... 19,0 16, = , bis unter 60 Jahre in %... 55,4 52, = , Jahre und älter in %... 25,6 31, = ,6 19 Quelle: Statistisches Bundesamt ( Definition Personalmarketing Aktive, bewusste und systematische Gestaltung der Arbeitgeberattraktivität für externe und interne Zielgruppen. Das Arbeitgeber Image ist ein Konstrukt aus Dienstleistung, Branche, Aufgaben, Standort, Betriebsklima, Aufstiegschancen, Sicherheit der Arbeitsplätze, Work Life Balance u.a. Ziel: die Attraktivitätsfaktoren identifizieren, kommunizieren und für Bewerber und Mitarbeiter erfahrbar machen.

4 Der Ausgangspunkt Der Personalbedarf betrifft die betrieblich benötigte Arbeitskapazität. Mit der Personalbedarfsplanung wird der Personalbedarf zu einem bestimmten Zeitpunkt ermittelt. Mittels der Personalbedarfsermittlung wird der quantitative und qualitative Bedarf berechnet bzw. geschätzt. Veränderte Rahmenbedingungen Wir haben heute zunehmend einen Bewerbermarkt. Dies bedeutet verstärkt, nicht mehr die Organisationen bestimmen, wer zu ihnen passt, sondern die Bewerber, ob sie unterschreiben und wie lange sie bleiben werden. Die knappste Ressource für die Zukunft ist damit das gute Personal.

5 Was beeinflusst ein Arbeitgeber Image? Einkommen Standort Sicherheit Wirtschaftliche Situation Führungsstil Unternehmenskultur/ Betriebsklima Branche/ Unternehmensgröße Produkte/ Dienstleistungen Befriedigende Tätigkeit Innovationskraft Arbeitszeiten/ Work-Life-Balance Entwicklungsmöglichkeiten Zielvorstellung und Realität? Right Potentials frühzeitig identifizieren, kontakten und binden. Bewerber ehrlich informieren. Personalmarketing nicht mit dem Vertragsschluss (oder einer ersten Absage) beenden. Ihre Mitarbeiter sind die besten Werbeträger. Kontinuierliches Personalmarketing, auch über den konkreten aktuellen Bedarf hinaus.

6 Bewerber relevante Informationen statt Selbstdarstellung. Zielgruppenspezifische Ansprache. Authentische Darstellung der Arbeits und Lebenswelt. Ganzheitlicher Ansatz: keine Wertunterschiede zwischen Kontaktanbahnung, Kontaktaufnahme, Kontaktpflege, Personalauswahl, Personalintegration, Mitarbeiterbindung. Instrumente und Aufgaben Externes Personalmarketing Darstellung der spezifischen Attraktivität des Unternehmens als Arbeitsplatz nach außen und zielgruppengerechte Vermittlung. Auswahl und Nutzung effektiver Personalbeschaffungswege und maßnahmen. Konkrete Einstiegsangebote bedarfsgerecht, zielgruppengerecht und zeitgemäß entwickeln und formulieren. Analyse der Bewerbungen und Auswahl der geeigneten Bewerber/innen. Ziel: positive Positionierung und Profilierung Internes Personalmarketing Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung. Aus und Weiterbildungsmöglichkeiten. Entwicklungs und Karrierechancen Anreizgestaltung (materielle und immaterielle Anreize) Betriebs /Arbeitsklima Ziel: die genannten Faktoren so optimieren, dass das Unternehmen für seine Mitarbeiter attraktiv bleibt

7 Personalmarketing Controlling Kosten Controlling Die Grundlage wird mit der Budgetierung gelegt und umfasst neben den Vorhaltekosten auch die für Routineaufgaben und Einzelmaßnahmen. Effizienz Controlling Hier werden der Ressourceneinsatz im Zeitverlauf überwacht und Impulse für ein optimales Verhältnis von eingesetzten Ressourcen zur optimalen Wirkung (kennzahlengestützt) gesetzt. Effektivitäts Controlling Hier geht es darum, Indikatoren für den Nutzen der Maßnahmen zu finden und den Beitrag zum Gesamtergebnis zu verdeutlichen (z.b. Bewerberqualität, Bindungsquote). Kontakt und Vertiefung Bei Fragen zum Vortrag: Dr. Thomas Helmke Tel.: (0491) 9782 Seminare Personalmanagement/ marketing am Dienstag, 16. März 2010 in Hannover am Donnerstag, 17.Juni 2010 in Berlin Information und Buchung unter