Inklusion als Weg zur Fachkräftesicherung

Transkript

1 Inklusion als Weg zur Fachkräftesicherung Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str Ludwigshafen 0621 / jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Dortmund, den 23. Juni 205

2 S2 Agenda 1 Trends und Entwicklungen 2 Handlungsmöglichkeiten mit dem Fokus auf Menschen mit Einschränkungen 3 Schlussbetrachtung

3 S3 Trends und Entwicklungen 1 2 3

4 S4 1.1 Demografischer Wandel sowie gesellschaftliche Trends - Einfluss auf das Angebot des Arbeitsmarktes 5

5 S5 Bevölkerungsentwicklung in Deutschland und Europa bis 2030 Quelle: Berlin-Institut (2008).

6 S6 Die Folgen 1. Verknappung von Nachwuchs 2. Alterung der Arbeitnehmer 3. Mittel- und langfristig Reduktion des Arbeitskräftepotenzials und insbesondere des Fachkräftepotenzials 4. Die Verlängerung der Lebensarbeitszeit. 5. Gesellschaftlicher Wertewandel

7 S7 Die Folgen Daraus resultiert:! Heben und Nutzung aller Potenziale (Erwerbspersonenund auch Zeitpotenziale) => Vielfalt und Diversität in Belegschaften und auf dem Arbeitsmarkt! Realisierung von Produktivitätsfortschritte (Minimumund Maximumprinzip) Arbeitspotenzial = f (Köpfe, Zeit, Produktivität)

8 S8 1.2 Technologische und ökonomische Trends - Einfluss auf die Nachfrage am Arbeitsmarkt 5

9 S9 Arbeitsplatzentwicklungen: Zeit wird zu einem knappen Gut. Zudem ist mehr in weniger Zeit zu erledigen. Zunehmende Unsicherheit und Unvorhersehbarkeit Beschleunigung Steigende Wissensintensität Individueller Wunsch nach Entschleunigung. Steigende Veränderungsgeschwindigkeit Zunehmende Komplexität Verdichtung von Arbeit

10 S10 Marktplatzentwicklungen: Wissen und Kompetenz als Marktentwicklungen: Wissens- und Innovationsgesellschaft Wettbewerbsfaktor Erfolg bedeutet für ein Unternehmen - immer besser zu sein, - nie Fehler zu machen, - als zuverlässig zu gelten, - die Zufriedenheit der Kunden ständig zu erhöhen, - schneller und wendiger zu sein. Innovations- und Qualitätsdruck geht mit Kostendruck einher. Qualität, kombiniert mit Schnelligkeit und Zuverlässigkeit und das zu jeder Zeit braucht aktuelles Wissen und kontinuierliche Motivation und Leistungsbereitschaft.

11 p11 Unternehmen unter Qualitätsdruck Unternehmen unter Kostendruck Zeit für den Kunden Handlungsspielräume Effektivität Wissenstransfer Netzwerken Zeit und Raum zum gemeinsamen Denken Vielfalt Fehlertoleranz Optimale Nutzung von Zeit Prozessoptimierung Schnittstellenmanagement Rationalisierung Standardisierung Fokussierung Verlagerung Effizienz Null-Fehler-Politik

12 S12 Die Folgen 1. Realisierung von Produktivitätsfortschritten 2. Zunahme an Beschleunigung und Komplexität 3. Steigender Bedarf an Innovationskraft 4. Steigende Wissensintensität 5. Stärken- und Talentorientierung beim Personaleinsatz und in der Personalentwicklung 6. Kompetenzentwicklung in Richtung Beschäftigungsfähigkeit ein Arbeitsleben lang 7. Nutzung von vielfältigen Potenzialen und Perspektiven

13 S Fazit Vielfalt als Treiber 5

14 S14 Vielfalt als Konzept Notwendigkeit zum differenzierten Umgang mit Vielfalt Frauen - Männer Jüngere- Ältere Generationen -Vielfalt Kulturelle Vielfalt Mit / ohne Handicap Unterschiedliche Lebenssituationen und Berufs-/Arbeitsphasen

15 S15 Handlungsmöglichkeiten mit dem Fokus auf Menschen mit Einschränkungen 1 2 3

16 S Beschäftigungsfähigkeit als Leitprinzip 5

17 S17 Das magische Dreieck Kompetenzen / Qualifikationen Identifikation / Motivation Gesundheit / Wohlbefinden Beschäftigungsfähigkeit Eigenverantwortung Unternehmensverantwortung In Bewegung bleiben + In Balance bleiben

18 S Employability Management als strategischer Handlungsrahmen 5

19 S19 Das Konzept des Employability Managements Übergreifende Handlungsfelder Individuelle Kompetenzentwicklung im Sinne des lebenslangen Lernens Wertschätzende, leistungsorientierte Unternehmenskultur Flexible und verlässliche Arbeitsorganisation (in Bewegung bleiben) Offene, individualisierte Führung mit Glaubwürdigkeit (Kein Gießkannenprinzip)

20 S20 Beschäftigungsfähigkeit vor dem Hintergrund der Alterung und der Verlängerung der Lebensarbeitszeit Ältere Beschäftigte arbeiten und lernen nicht besser oder schlechter als Jüngere. Sie arbeiten und lernen jedoch anders. Alter Fluide Kompetenz Kristallisierte Kompetenz

21 S Förderung von Beschäftigungsfähigkeit bei der Zielgruppe Menschen mit Einschränkungen 5

22 S22 Führung Gesundheitsförderung Unternehmenskultur Handlungsfelder Aus- und Weiterbildung Betreuung Arbeitsorganisation

23 S23 Gesundheitsförderung Unternehmenskultur Führung Wertschöpfung durch Wertschätzung Aus- und Weiterbildung Betreuung Arbeitsorganisation

24 S24 Gesundheitsförderung Unternehmenskultur Führung Führung durch Individualisierung Aus- und Weiterbildung Betreuung Arbeitsorganisation

25 S25 Arbeitsorganisation unter Berücksichtigung der Leistungsmöglichkeiten und Potenziale Gesundheitsförderung Unternehmenskultur Betreuung Führung Arbeitsorganisation Aus- und Weiterbildung

26 S26 Gesundheitsförderung Unternehmenskultur Führung Stärkenorientierte Personalentwicklung mit intensiver persönlicher Betreuung Aus- und Weiterbildung Betreuung Arbeitsorganisation

27 S27 Beachtung der Lebens- und Berufsbiografie, der gesamten Persönlichkeit und der Stärken / Talente Gesundheitsförderung Unternehmenskultur Betreuung Führung Arbeitsorganisation Aus- und Weiterbildung

28 S28 Notwendigkeit zur Thematisierung von Gesundheit und der Umsetzung von Gesundheitsmanagement Gesundheitsförderung Unternehmenskultur Betreuung Führung Aus- und Weiterbildung Arbeitsorganisation

29 S29 Schlussbetrachtung 1 2 3

30 S30 Thesen Trends in der Arbeitswelt, insbesondere die Demografie, sind eine Chance für Vielfalt. Die Fokussierung auf Stärken und Talente als Leitprinzip wird durch die Zielgruppe und viele Vorbilder beschleunigt. Gesundheit wird zu einem eigenständigen Trend. Employability Management ist einer der zentralen Erfolgsfaktoren in der Arbeitswelt von morgen. Berufsförderung wird damit zu einem wichtigen (strategischen) Baustein in der Arbeitswelt von heute und morgen.

31 S31 Thesen In dieser Logik findet Berufsförderung nicht mehr nur extern statt, sondern muss auch intern verankert sein. Dafür brauchen KMU Unterstützung. Kooperationen mit externen Dienstleistern und Experten sind notwendig.

32 S32 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!